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José Rodrigues (JR)

quarta-feira, 28 de março de 2012

TST - aulas de 26 e 28/03


 O EMPREGADO TERCEIRIZADO
Com a evolução da dinâmica da economia mundial, globalização, forte concorrência, etc..., tornou-se, praticamente, questão de sobrevivência os empregadores focarem sua principal atividade. Desta forma, pelo fenômeno da terceirização, as empresas puderam repassar suas atividades-meio, para a administração de empresas especializadas neste sentido. É o caso, por exemplo, de uma empresa cuja atividade-fim, seja a produção de auto-peças. Esta empresa, certamente, contará em sua estrutura organizacional, com setores que não participam de sua atividade-fim, tais como, Portaria e Vigilância, Recepção, Serviço de Copa e Restaurante, entre outros. Pois bem, com a terceirização, esta empresa poderá estar 100% voltada para sua principal atividade, buscando uma maior satisfação de seus clientes, melhoria na qualidade, etc..., repassando para empresas terceirizadoras a administração daqueles setores em que não é especialista.
Para tanto, a empresa contratante celebra um contrato de fornecimento de mão-de-obra terceirizada com a empresa contratada, que, enviará seus empregados ao estabelecimento da empresa contratante, para que os serviços da atividade-meio sejam por eles executados.
Existem dois aspectos muito importantes que não devemos deixar passar em branco.
O primeiro está no fato de que não poderá haver subordinação e nem pessoalidade na prestação de serviços terceirizados, pois desta forma, a empresa contratante passará a correr o risco de ver estes empregados terceirizados, terem o vínculo empregatício reconhecido na Justiça do Trabalho. Lembre-se das características do empregado.
O segundo ponto muito importante a ser observado, está no fato de que a empresa contratante deverá tomar muitos cuidados com a empresa contratada. Se esta não for uma empresa séria do ramo de terceirização, poderá trazer vários transtornos à empresa contratante, pelo fato desta ser responsável subsidiária da primeira. Vale dizer: em caso, por exemplo, de insolvência civil da empresa terceirizadora, a empresa contratante é quem responderá subsidiariamente pelos débitos trabalhistas havidos com os empregados terceirizados que prestaram serviços em seu estabelecimento.

ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Superadas as considerações gerais que fizemos em termos de outras modalidades de contratação, passaremos a partir deste ponto, a focalizar, exclusivamente, a relação de vínculo empregatício, ou seja, passaremos a estudar, desde a admissão do empregado contratado, todos os seus direitos  trabalhistas, até a rescisão de seu contrato de trabalho.
Para isso, vamos pelo início: a admissão do empregado.
Sempre que houver a necessidade de admissão de empregado para um determinado setor, via de regra, este tomará a providência de preencher a ficha de REQUISIÇÃO DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS.
Neste documento, estarão colocadas as mais variadas informações acerca dos requisitos necessários para o preenchimento da(s) vaga(s) em aberto, tais como, a quantidade de vagas a serem preenchidas, sexo, idade, função a ser exercida, experiência anterior, grau de escolaridade, etc... Este documento, após as providências preliminares, será encaminhado (em grandes empresas) ao setor de Recrutamento e Seleção, que buscará o preenchimento da necessidade o mais breve possível, acionando suas fontes de recrutamento. Estas fontes poderão ser:
- Internas;
- Externas; ou
- Mistas.
As fontes internas são aquelas em que o setor de Recrutamento e Seleção buscará o candidato ideal dentre os próprios funcionários da empresa. Caso não haja o candidato ideal para o preenchimento da vaga em aberto, deverá o setor de Recrutamento e Seleção acionar as fontes externas, quais sejam, anúncios em jornais, agências de emprego, placas, etc...
As fontes mistas, nada mais são do que o uso simultâneo das duas fontes anteriormente mencionadas. Pois bem, dependendo das peculiaridades internas de cada empresa, os candidatos recrutados, serão submetidos aos mais variados tipos de testes, entrevistas, e, ainda, é muito recomendável que a empresa que está objetivando a contratação, busque no mercado maiores informações acerca da vida pregressa do candidato. Estas informações, via de regra, são buscadas junto às empresas anteriores em que o candidato tenha trabalhado, se for o caso.
Estando tudo em termos, ou seja, encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal (o próprio DP), para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado.
 
A CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO - DOCUMENTOS A
SEREM FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO.
Quando da admissão de qualquer empregado, a empresa deverá solicitar que este providencie uma gama de documentos que, a título ilustrativo, passamos a descrever:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social;
- Xerox da Carteira de Identidade (RG);
- Xerox do CPF;
- Xerox do PIS;
- Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);
- Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade
(se for o caso);
- Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de idade
(se for o caso);
- Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para os filhos com idade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso);
- Xerox do título de eleitor (se for o caso);
- Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino;
- Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o exija;
- Fotografias;
- Exame Médico Admissional;
- Documento de Antecedentes Criminais (opcional)
- Etc...
No que tange à documentação pessoal do candidato, devemos salientar dois fatos muito importantes:
- é proibido, por Lei Federal, solicitar às futuras empregadas, exame de não-gravidez; e
- a Lei 9.453/97, expressamente proíbe a retenção de documentos ou cópias de pessoas para quaisquer finalidades. Frize-se ser uma Lei de quase nenhuma observação, eis que, vários são os órgãos inclusive oficiais, que exigem o fornecimento de cópias inclusive autenticadas dos documentos pessoais do interessado, para determinados fins.
Enfim, a Lei existe e não poderíamos deixar de citá-la.

ADMISSÃO DO EMPREGADO – DOCUMENTOS DE ELABORAÇÃO OBRIGATÓRIA POR PARTE DO EMPREGADOR.
Quando o empregador efetua a contratação de qualquer empregado, ver-se-á obrigado ao preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório.
Vejamos quais são:
- Ficha de Registro de Empregado: Artigos 41 a 48 da CLT chamado de FRE e ou LRE. Todo empregado deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado, ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da empresa. Importante salientar que não se trata de um documento qualquer, pois de tão importante, deverá ser mantido em arquivo pela empresa por mais de trinta anos. A empresa deverá manter em estoque Fichas de Registro de Empregados numeradas seqüencialmente, por exemplo, fichas enumeradas de 01 (um) a 200 (duzentos). Pois bem, na ficha de número 01 (um) deverá ser feito o termo de abertura de fichas de registro. Todas as outras fichas deverão ser mantidas em seqüência para sua utilização quando da contratação dos novos empregados. Antigamente, era necessário a empresa levar o lote de fichas até o Posto do Ministério do Trabalho para autenticação, entretanto, esta providência atualmente não é mais necessária. A empresa deverá requerer ao Agente Fiscal do Ministério do Trabalho que autentique aquele grupo de fichas, quando este vier efetuar uma fiscalização no estabelecimento da empregadora. Neste documento, serão mencionados todos os dados do novo empregado, tais como, sua qualificação, função, salário, horário de trabalho, etc. Importante frizarmos que este documento deverá retratar toda a vida funcional do empregado enquanto vigorar seu contrato de trabalho. Vale dizer: deverá estar sempre atualizada no que tange às concessões de reajustes salariais, de férias, ocorrências de acidentes do trabalho, descontos relativos às contribuições sindicais, etc...
- Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social do novo empregado: providência à qual estará o empregador obrigado a realizar, consoante determina a Consolidação das Leis do Trabalho. Na Carteira de Trabalho do empregado, deverá ser mencionado o registro do novo emprego, e, na parte de OBSERVAÇÕES GERAIS, deverão ser mencionados as demais características daquela relação de emprego. Importante salientar que, toda vez, inclusive na admissão, que o empregado apresentar a sua CTPS ao empregador, este terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para devolvê-la ao trabalhador;

O CONTRATO DE TRABALHO
De início, para chegarmos à conclusão do que, efetivamente, vem a ser contrato de trabalho, temos a necessidade de fazermos algumas considerações acerca do termo CONTRATO.
Contrato, em termos singelos, poderíamos conceituar como sendo a expressão da manifestação da vontade das partes. Vale dizer: numa relação locatícia, celebra-se contrato, expressando o Locador (dono do imóvel) sua vontade de alugar seu imóvel a uma determinada pessoa, o Locatário, que, ao celebrar o contrato de locação, manifesta sua vontade em alugar o imóvel do Locatário.
Importante salientar, que nem todos, aliás, a grande maioria dos contratos não precisam, imprescindivelmente, ser celebrados por escrito. De modo contrário, fácil seria imaginarmos o que seria se todas as vezes que compramos, por exemplo, vales-transporte, tivéssemos que celebrar contrato por escrito com aquela empresa de transportes. Sim, quando efetuamos a compra daquele bilhete, no exemplo mencionado, estamos efetivamente celebrando um contrato de transporte com o Metrô. Portanto, se formos questionados, por exemplo, que somente haverá contrato quando este for celebrado por escrito, já sabemos a resposta: NÃO.
Por fim, ainda no que tange ao contrato ter que ser celebrado por escrito, a pergunta mais adequada seria: é recomendável a celebração verbal de contratos em caso não tão corriqueiros quanto ao exemplo mencionado? Novamente a resposta seria negativa. Pois, se os problemas já se apresentam quando há contratos escritos, imaginemos o que ocorreria ao celebrarmos um contrato verbal?
Pois bem, superadas estas considerações, já sabendo que contrato nada mais é do que a expressão da manifestação da vontade das partes, o que seria então o contrato de trabalho?
Contrato de trabalho, desta forma, é a expressão da manifestação da vontade, cujas partes são empregado e empregador. Sim, pois conforme já dissemos, não há o que se falar em termos de relação empregatícia, se não houver estes dois partícipes: empregado e empregador.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
Há três modalidades de contrato de trabalho. Vejamos:
- Contrato de trabalho por prazo determinado: esta modalidade de contrato de trabalho determina haver, em seu teor, o efetivo início da prestação de serviços por parte do empregado, bem como, estará previsto também o seu término. Prevê o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho que o contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser celebrado em casos de substituição de empregado afastado por férias, doença, etc..., ou execução de um trabalho eventual. Além disso, o contrato de trabalho por prazo determinado, somente poderá ser prorrogado uma única vez, e não poderá ultrapassar dois anos no total de seu tempo de duração (artigo 445 da CLT).
- Contrato de trabalho por prazo indeterminado: esta modalidade de contrato de trabalho é celebrada entre as partes, de forma a não haver previsão de quando o contrato se extinguirá. É certo que o empregado um dia se desligará da empresa, mas, efetivamente, não se sabe quando.

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