3 - DIREITO DO TRABALHO
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Trabalho: caráter genérico; refere-se a toda relação jurídica em que se tenha presente a prestação de serviços como obrigação de fazer; labor humano.
Envolve: a relação de emprego, o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso, o estágio, o contrato de aprendizagem, etc...
Relação de emprego: caráter específico; refere-se exclusivamente à relação jurídica havida entre empregador e empregado; vale ressaltar que, embora do ponto de vista didático, venha a ser considerado como espécie do gênero relação de trabalho, não há dúvidas da proeminência da relação de emprego, tanto é assim, que com o avanço neste sentido nos últimos duzentos anos, esta relação viu-se envolta por uma série de normas, princípios e institutos jurídicos, que teve por decorrência o surgimento de uma das mais importantes esferas do Direito: o Direito do Trabalho.
Caracterização da Relação de Emprego: fator necessário e imprescindível; há, como visto, outras relações jurídicas que envolvem o labor humano, mas que não se configuram como relação de emprego (autônomo, por exemplo). Relações de trabalho que não se configuram como relação de emprego, não estão situadas sob o manto protetor do Direito do Trabalho, nem da Justiça do Trabalho.
Estes aspectos são tratados por uma das fontes do Direito do Trabalho, qual seja, a CLT. O Artigo 3.º deste diploma legal citado, determina:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Mas, aos olhos do Direito do Trabalho, quem seria então o empregador?
Encontraremos esta resposta junto ao “caput”, do artigo 2.º da CLT. Vejamos seu teor mandamental:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
4 - IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL
A Carteira de Trabalho e Previdência Social
- CLT artigos 13 a 40;
- Todo trabalhador deve possuir;
- Emissão pelo Ministério do Trabalho ou por outro órgão mediante convênio;
- Contrato de trabalho: anotação obrigatória na CTPS;
- CLT artigo 29, o empregador tem prazo de 48 horas para devolução deste documento ao empregado;
- Se o empregado não tiver a CTPS o empregador não poderá permitir seu ingresso ao trabalho;
- Exceção: § 3.º do artigo 13 da CLT: localidades em que o documento não é emitido; esta situação deverá ser regularizada no prazo de trinta dias;
- Recusa de anotação: procedimento administrativo perante a DRT. Persistindo a recusa: Justiça do Trabalho;
- Anotação na CTPS: presunção apenas relativa.
Livro ou Ficha de Registro de Empregados
- CLT artigos 41 a 48: obrigatória a adoção de FRE (Ficha de Registro de Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados) que devem ser devidamente legalizadas perante a DRT;
- Importância não só perante terceiros, mas também, para o empregador no que tange à comprovação de contrato de trabalho;
- Dados constantes da FRE ou do LRE: toda a vida profissional do empregado naquela empresa;
Singelamente, devemos entender por fonte, o local onde encontraremos o nascedouro de algo. Pois bem, fonte do Direito do Trabalho, nada mais é do que o ponto onde encontraremos a regulamentação de determinado assunto voltado para o Direito do Trabalho, e, invariavelmente, encontraremos a solução do problema diante do qual estaremos posicionados. Estão transcritas logo abaixo, as fontes do Direito do Trabalho. Elas encontram-se dispostas de maneira hierárquica, de forma que a de nível inferior, não poderá contrariar a de nível superior. Vejamos:
a) Constituição Federal (nossa Lei Máxima);
b) Consolidação das Leis do Trabalho (conjunto de leis esparsas consolidadas em 1943 e complementadas por leis ou decretos emanados posteriormente);
c) Doutrina (conjunto de pareceres dos juristas, isto é, estudiosos do Direito);
d) Jurisprudência (conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes);
e) Convenção Coletiva do Trabalho (resultante de negociação entre empregados, representados por sindicatos, e empregadores);
f) Regulamento interno da empresa;
g) Contrato Individual de Trabalho;
5 – OUTRAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO
É muito freqüente nos dias atuais, a ocorrência da contratação de profissionais pelas empresas, mas de forma diversa da relação empregatícia abordada até este momento. Desta forma, interessante será estudarmos de maneira sucinta, estas outras formas de contratação, de maneira a estabelecermos suas principais características. Vamos a elas.
5.1 – O AUTÔNOMO
A prestação de serviços executada pelo autônomo não é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem por leis posteriores relacionadas ao Direito do Trabalho. Esta prestação de serviços, na verdade, é regulamentada pelo Código Civil Brasileiro. A característica principal desta prestação de serviços é a liberdade de contratação. Vale dizer: o autônomo é livre para prestar seus serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, seja de natureza técnica ou disciplinar. As únicas exigências que o contratante dos serviços do profissional autônomo pode estabelecer, dizem respeito ao cumprimento de prazos, bem como, à qualidade dos serviços prestados. Se tais exigências não forem cumpridas, o litígio que vier a se estabelecer no que tange a esta relação jurídica, será solucionado junto à Justiça Comum, e não perante as Varas do Trabalho.
Outro fato importante que deverá ser respeitado quando da contratação de serviços autônomos, está em que, este profissional, prestará serviços de natureza eventual, pois, a habitualidade é um dos requisitos inerentes à relação empregatícia.
Quando houver a contratação deste tipo de profissional, é muito importante que seja celebrado um contrato de prestação de serviços autônomos, definindo bem claramente a intenção das partes, afim de que se evite o ajuizamento de reclamação trabalhista. O pagamento da remuneração do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento) sobre este pagamento.
5.2 – O ESTAGIÁRIO
Estagiário é o estudante de ensino médio, técnico ou superior que, a fim de ter contato com a parte prática de seu aprendizado, celebra este contrato com a empresa contratante, para desenvolver atividades correlatas à sua área de estudo. A contratação do Estagiário, somente poderá ocorrer com a participação de três elementos essenciais:
- a instituição de ensino;
- o estagiário; e
- a empresa (unidade concedente).
Entre a instituição de ensino e a empresa, deverá ser celebrado um convênio mediante contrato, onde se estabelecerão as condições da realização do estágio por parte do aluno. São elas, entre outras condições:
- Carga horária mínima, requisitos e área de atuação;
- Localidade da realização do estágio, atividades a serem desenvolvidas e valor da Bolsa-auxílio;
Para a contratação de Estagiário, além das condições retro mencionadas, é de fundamental importância que a empresa providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do Estagiário. O Estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a empresa contratante, um “termo de compromisso”, documento em que serão mencionadas todas as previsões contratuais. A Lei do Estágio em vigor, define parâmetros para as contratações de Estagiários, abaixo os principais:
Obs.: Contratos emitidos e assinados até 25/09/2008 permanecem regidos pela Legislação anterior, até a sua expiração, renovação ou alteração.
1) A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;
2) Estagiários têm direito à férias remuneradas - trinta dias - após doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estágio, se menos de um ano. A Legislação do estágio não prevê 13º salário;
3) O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
4) A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios;
5) Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem contratar Estagiários;
6) O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os valores de mercado;
7) Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
8) A Legislação estabelece - exclusivamente para Estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial) - a proporcionalidade de contratações descrita abaixo:
Art. 17. O número máximo de estagiários, em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, deverá atender às seguintes proporções:
I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
Abaixo há um resumo das condições para contratação de Estagiários:
- as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;
- sobre estas contratações não incidem alguns dos encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito a férias de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozadas ou remuneradas;
- o estagiário não entra na folha de pagamento;
- qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;
- a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio;
- o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;
- a jornada de trabalho é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;
- o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
- não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio-transporte são compulsórios para estágios não obrigatórios;
- o valor da bolsa-estágio é definido por livre acordo entre as partes;
- o estagiário deverá assinar mensalmente o Recibo de Pagamento de Bolsa estágio;
- o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
- o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;
- o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
5.3 – O TEMPORÁRIO
A contratação de empregado temporário é prevista na Lei 6.019/74, que, por sua vez, foi regulamentada pelo Decreto 73.841/74. Trata-se de legislação complementar à inserta na Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalho temporário é aquele prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de dispensa imotivada por parte do empregador. Para que a empresa contratante possa se valer da contratação de empregado temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as chamadas Agências de Emprego Temporário.
A empresa contratante celebra um contrato com a empresa fornecedora desta mão-de-obra, e, a partir de sua intermediação, efetuará o contrato com o empregado temporário.
O contrato de trabalho temporário, segundo a Lei 6.019/74, poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo, porém, poderá ser prorrogado uma vez por igual período, desde que haja para tanto, autorização do Ministério do Trabalho.
Outro aspecto importante acerca deste tipo de contratação, está no fato de que, somente poderá se concretizar em casos de atendimento de necessidade transitória de substituição de pessoa regular e permanente ou atendimento a acréscimo extraordinário de serviços.
Por fim, no que tange à contratação deste tipo de profissional, é o fato de que, alguns sindicatos de categorias profissionais, por força de cláusula constante de sua Convenção Coletiva do Trabalho, não aceitam a contratação deste tipo de mão-de-obra na atividade-fim da empresa.
5.4 – O EMPREGADO DOMÉSTICO
A conceituação específica deste tipo de empregado, está inserida na alínea “a”, do Artigo 7. º da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos seu teor:
“Alínea a: aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
Infere-se pelo acima exposto que será considerado empregado doméstico, aquele trabalhador que se revestir das seguintes características:
- local de trabalho, em que não haja a exploração de atividade econômica;
- prestação de serviço à pessoa ou à família, sendo seus serviços voltados para a vida do lar ou familiar; no âmbito residencial – dentro do lar ou a este relacionado.
Saliente-se que, antes da promulgação da Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, os empregados domésticos não eram protegidos pelas leis trabalhistas, porém, o parágrafo único do artigo 7.º de nossa Lei Maior, assegurou os seguintes direitos a estes trabalhadores:
- salário-mínimo;
- impossibilidade de redução salarial;
- 13.º Salário, inclusive o proporcional;
- repouso semanal remunerado;
- férias anuais remuneradas com pelo menos um terço de acréscimo;
- licença-gestante por 120 dias (opcional pelo empregador de 180 dias);
- licença-paternidade de cinco dias;
- aviso prévio proporcional;
- aposentadoria;
Vejam que nos itens supra relacionados não há a previsão para pagamento de férias proporcionais. Por fim, acerca deste tipo de trabalhador, necessária se apresenta a menção acerca do Decreto 3.361/2000, que, deixou a critério do empregador doméstico, o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço para o empregado doméstico. Vale dizer: o recolhimento do FGTS para o empregado doméstico é facultativo.
5.5 – O EMPREGADO RURAL
Este tipo de contratação tem regulamentação prevista na Lei n.º 5.889/73, e também no Decreto n.º 73.626/74. O artigo 2.º desta lei, define o empregado rural como sendo toda pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante pagamento de salário. A definição de empregador rural está inserta no artigo 3.º desta mesma lei, e determina que é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de preposto e com o auxílio de empregados.
Este tipo de trabalhador, o rural, tem assegurado por nosso ordenamento jurídico os mesmos direitos destinados ao empregado urbano.
Podemos concluir então, que o que caracteriza o trabalho rural é a prestação de serviços no campo, em atividade de lavoura ou pecuária com fins lucrativos.
5.6 – O EMPREGADO AVULSO
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de sua categoria profissional. O exemplo clássico que podemos citar neste curso são o da estiva e capatazia dos portos. Os empregados não são vinculados aos navios que estão efetuando o carregamento ou descarregamento, mas, trabalham para estes nos portos sob a administração do sindicato da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação trabalhista.
Nenhum comentário:
Postar um comentário