Empregado de telefonia pede na Justiça direito exclusivo das mulheres

Do TST

O princípio da isonomia, mais precisamente a igualdade entre os sexos, foi a base da argumentação de um ex-empregado da empresa Pampapar S.A – Serviços de Telecomunicações e Eletricidade, prestadora de serviços à Brasil Telecom, para requerer na Justiça o direito ao descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho, previsto no artigo 384 daCLT. O pedido, aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), foi negado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu que a norma visa exclusivamente à proteção do trabalho feminino.

O empregado, contratado como cabista em julho de 2003, foi dispensado, sem justa causa, em novembro de 2007. Dois anos após a demissão, acionou a Justiça do Trabalho com pedidos de horas extras e intervalos entre jornadas. Sustentou o pedido no artigo 384 da CLT que, segundo seu entendimento, tem caráter tutelar, com vistas à segurança e à saúde de trabalhadores de ambos os sexos.

A 21ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) concedeu o pedido. Segundo o julgador, “o princípio constitucional da isonomia autoriza a concluir pela extensão, ao empregado do sexo masculino, do intervalo previsto para a mulher no artigo 384 da CLT”. A Brasil Telecom, parte do polo passivo da ação, recorreu ao TRT-PR, sem sucesso. O relator no Regional, embora adotasse entendimento diverso, foi vencido pela maioria dos magistrados, que entendia ser cabível a ampliação do direito a todos os empregados, indistintamente.

O EPI e o adicional de insalubridade no País

O adicional de insalubridade está previsto constitucionalmente no art. 7º, XXIII e é devido aos trabalhadores que exerçam atividades ou operações insalubres ou aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT). Os limites de tolerância às atividades insalubres são fixados pela Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego. Ela determina quais são os limites de tolerância para: Ruído Contínuo ou Intermitente; Ruídos de Impacto; Exposição ao Calor; Radiações Ionizantes; Agentes Químicos; Poeiras Minerais;Trabalho sob Condições Hiperbáricas; Agentes Biológicos, Radiações Não Ionizantes; Vibrações; Frio e Umidade. Caso o trabalhador esteja em contato com agentes insalubres ele terá direito à percepção do adicional de insalubridade, calculado sobre o salário mínimo (consoante decisão recente do TST, no Recurso de Revista 146300-49.2008.5.02.0072, que entendeu que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo até que seja promulgada nova legislação que regre o assunto). Este percentual poderá equivaler a 40, 20 ou 10% do referido salário, conforme o grau de insalubridade da atividade: máximo, médio ou mínimo. Na prática forense, na grande maioria dos casos, a insalubridade é objeto de perícia. -

Caso seja reconhecida judicialmente, o trabalhador fará jus ao pagamento do adicional pelo período em que laborou em situação insalubre. Destaque-se que não é necessário que o trabalhador permaneça por todo o período de labor em contato com o agente insalubre para que faça jus à percepção do adicional. O TST na Súmula 47 e a Seção de Dissídios Individuais na Orientação Jurisprudencial 4 reconheceram que o fato de o trabalhador executar suas atividades em condições insalubres intermitentemente não afastará o direito à percepção do adicional de insalubridade. O empregador, porém, poderá adotar medidas que, além de preservar a saúde dos trabalhadores, elidirão a necessidade do pagamento do referido adicional. Uma das medidas é fornecer Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). A CLT, no artigo 191, reconhece que a insalubridade poderá ser eliminada ou neutralizada mediante a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância, bem como pela utilização de equipamentos de proteção individual que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Cessado o risco à saúde ou vida dos trabalhadores, o direito à percepção do adicional de insalubridade findará (Art. 194).

O equipamento de proteção individual deverá ser fornecido gratuitamente ao trabalhador, que será obrigado a utilizá-lo, responsabilizando-se por sua guarda e conservação. O empregado também deverá avisar ao empregador quando o mesmo apresentar quaisquer defeitos ou problemas. Os EPIs mais comuns são: protetores auriculares, luvas, máscaras, calçados, capacetes, óculos, e vestimentas. Urge destacar que o próprio Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou sobre o tema por diversas vezes. Particularmente na Súmula 80 reconhece que a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do referido adicional.

No julgamento do Recurso de Revista 154700-90.2004.5.17.0002 o Ministro Vieira de Mello Filho entendeu que verificado por perito que a exposição do empregado ao agente insalubre foi neutralizada com o uso de equipamentos corretos é indevido o pagamento do adicional (anteriormente o TRT da 17ª Região/ES havia condenado a Companhia Vale do Rio Doce a pagar o adicional por considerar que a mera neutralização da nocividade não era suficiente para afastar o direito do empregado ao adicional). Ressalve-se, contudo, que os equipamentos de proteção deverão ser suficientes para eliminar ou diminuir a intensidade do agente agressor. Em 2010, o TST manteve decisão do TRT da 2ª Região/SP, que concedeu ao empregado o pagamento do adicional mesmo com o fornecimento de EPIs pois, na avaliação do TRT, eles eram insuficientes para dar a garantia necessária ao empregado. A adoção de medidas de proteção é essencial à atividade empresarial e traz benefícios não só ao trabalhador, que terá resguardada sua integridade física, mas também à própria empresa que, além de não ter de pagar o adicional de insalubridade, certamente evitará a ocorrência de infortúnios, acidentes e doenças do trabalho.

AVISO PRÉVIO DE 90 DIAS

Após a sanção presidencial do Projeto de Lei nº 3.941-F, o aviso prévio para por fim ao contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado passará a ser proporcional ao tempo de serviço, como determina o art. 7º, inciso XXI da CF/88. Esse dispositivo constitucional só foi regulamentado depois de decorridos 23 anos da promulgação da referida Constituição Federal. E isso somente ocorreu porque o STF havia anunciado a intenção de, ele próprio, imprimir eficácia plena ao dispositivo constitucional em comento, por meio do julgamento de alguns mandados de injunção, diante da omissão do Congresso Nacional. Com a vigência da nova lei, o período mínimo de aviso prévio será de 30 dias, para quem tem até um ano de serviço. A partir de então, o empregado passa a ter direito a mais 3 dias de aviso prévio por cada ano de serviço adicional, até o máximo de 60 dias. Isso quer dizer que aviso prévio de 90 dias só será devido ao empregado que contar com mais de 20 anos de serviço, o que é fato raro aqui no Brasil. Utilizando da analogia, é possível afirmar que a fração igual ou superior a seis meses deve ser levada em consideração para efeito de fixação do aviso prévio proporcional. Assim, caso o empregado seja despedido após trabalhar 18 meses, por exemplo, já terá direito ao aviso prévio proporcional de 33 dias. Caso o empregador não avise o empregado, com a antecedência mínima estabelecida proporcionalmente pela lei, terá que pagar uma indenização equivalente ao salário devido durante o período de aviso prévio, além de contar como tempo de serviço para todos os efeitos legais, ainda que não tenha havido prestação de serviços. Apesar de não ter constado expressamente no projeto de lei, acredita-se que a jurisprudência irá estender a obrigação do aviso prévio proporcional também para os empregados que pedem demissão.

Por José Cairo Júnior

Juiz do Trabalho e Professor de Direito do Trabalho

Itabuna - Bahia

Técnicos em Contabilidade - atenção -

MERCADO DE TRABALHO » Tecnologias self-service  

Lembra-se daquele contracheque que precisaria ser assinado e devolvido para o Departamento de Pessoal? Daqueles intermináveis relatórios de atualização de dados cadastrais fornecidos pelas empresas? E das filas em frente aos guichês para conseguir programar suas férias? Pode esquecer tudo isso. Esses procedimentos praticamente não existem mais.

O mercado de trabalho tem se transformado por indução da evolução tecnológica, e as empresas modernizam rapidamente suas relações e processos no contato com seus empregados. Na área de administração de pessoal, as tecnologias self-service têm invadido a prestação de serviços aos empregados, permitindo que o empregado acesse todos os dados e serviços de seu interesse a partir do próprio computador. Isso alia autonomia e conforto para o empregado, que escolhe o local e momento mais adequado para receber o serviço, com otimização de custos para as empresas.

Essa mudança traz novos desafios para os profissionais de recursos humanos, que, apesar de reduzir o contato direto com os empregados, têm que continuar a avaliar a qualidade do serviço prestado, o clima organizacional e a satisfação dos clientes internos.

A automatização dos serviços é um processo gradual e explorado transversalmente em vários setores da economia. O setor bancário, por exemplo, foi um dos que mais precocemente iniciou a automatização de seus serviços. Os bancos, ao atuar num mercado maduro e de intensa concorrência, buscaram nas inovações tecnológicas uma oportunidade para se diferenciar e ganhar vantagem competitiva relativamente aos concorrentes.

Diante da facilidade de acesso à informação, as empresas também vêm sendo obrigadas a migrar do velho e tradicional modelo de prestação de serviços internos para um modelo que de fato atraia e desperte o interesse dessa nova geração digital que compõe seu quadro de empregados.

Em recursos humanos, o primeiro passo em direção à automatização de processos foi a eliminação dos tradicionais currículos em papel, por meio da criação de portais para o cadastramento das informações profissionais de forma on-line. Atualmente, são denominados banco de talentos. A evolução em direção aos serviços self-service foi rápida.

Atualizar um dado cadastral, requerer segunda via do seu contracheque ou solicitar uma simples declaração de vínculo empregatício não requerem mais do que um acesso aos portais acessíveis pela internet, em terminais espalhados na própria empresa ou até mesmo por meio dos caixas eletrônicos dos bancos, atualmente presentes na maioria das empresas.

E as inovações não param por aí. Centrais de atendimento estão sendo criadas com o objetivo de disponibilizar serviços além dos limites do horário de funcionamento da área de pessoal. Por meio dessas centrais, acessíveis por um número 0800 (toll free), os empregados podem esclarecer dúvidas sobre seu contracheque, solicitar a marcação de férias, requerer a atualização de um dado cadastral e até mesmo antecipar sua ausência ao trabalho para que as empresas se organizem com a mão de obra disponível.

Nesse novo cenário, os ganhos são percebidos por todas as partes envolvidas no processo. Ganha a empresa, pela velocidade de chegada da informação aos seus empregados. Os empregados, pela facilidade de acesso e a desvinculação do atendimento ao horário de funcionamento da área de pessoal. Os profissionais de recursos humanos/administração de pessoal que conseguem se focar nas suas atividades sem interrupções para o atendimento e esclarecimento de dúvidas dos empregados. 

Paulo Daniel da Silva

Manager do Centro de Serviços Compartilhados de Aministração de Pessoal para América Latina da Fiat Services

Publicação: 25/09/2011

INSTRUçãO NORMATIVA RFB/MF 1.196/2011 - Prorrogação do prazo para abatimento do INSS do empregado doméstico do IR

MINISTÉRIO DA FAZENDA

SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 1.196, DE 27 DE SETEMBRO DE 2011

Altera a Instrução Normativa RFB nº 1.131, de 21 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre os procedimentos a serem adotados para fruição dos benefícios fiscais relativos ao Imposto sobre a Renda das Pessoas Físicas nas doações aos Fundos dos Direitos da Criança e do Adolescente, nas doações aos Fundos do Idoso, nos investimentos e patrocínios em obras audiovisuais, nas doações e patrocínios de projetos culturais, nas doações e patrocínios em projetos desportivos e paradesportivos e na contribuição patronal paga à Previdência Social incidente sobre a remuneração do empregado doméstico.

O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 273 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF nº 587, de 21 de dezembro de 2010, e tendo em vista o disposto no art. 3º da Lei nº 12.469, de 26 de agosto de 2011, resolve:

Art. 1º O art. 50 da Instrução Normativa RFB nº 1.131, de 21 de fevereiro de 2011, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 50. A pessoa física, até o exercício de 2015, anocalendário de 2014, se empregador doméstico, pode deduzir do imposto apurado na Declaração de Ajuste Anual, a que se refere o art. 54, a contribuição patronal paga à Previdência Social incidente sobre o valor da remuneração do empregado." (NR)

Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ALBERTO FREITAS BARRETO

D.O.U., 28/09/2011 - Seção 1

TST mantém justa causa de empregado demitido por agenciar garotas de programa

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de revista interposto por um ex-agente de serviços da Operadora São Paulo Renaissance (rede Marriott de hotéis) demitido por justa causa por ganhar comissão sobre o agenciamento de garotas de programa para hóspedes. A Turma seguiu o voto do relator do recurso, ministro Renato de Lacerda Paiva.

No episódio que resultou na demissão por justa causa, relatado e documentado nos autos, o agente de serviço intermediou a contratação de uma garota de programa a pedido de um hóspede disposto a pagar até R$ 250,00 pelo programa. O próprio empregado confirmou que, com a autorização do hóspede, entrou em contato com agências e fechou o negócio em R$ 150,00, combinando que a diferença seria dividida entre ele e um colega “a título de gratificação”. A empresa, porém, afirmou que aquela não era a primeira vez em que o empregado se envolvia em negócios da mesma natureza, mas nos casos anteriores não havia comprovação, agora apresentada.

Ao ajuizar a reclamação trabalhista, o agente afirmou que o hotel oferecia, para consulta dos hóspedes, revistas com ofertas de acompanhantes, e que acontecia de hóspedes acompanhados de garotas de programa entrarem no hotel. Sustentou, também, que o colega com quem dividiu a comissão no caso foi demitido sem justa causa.

A empresa, por sua vez, argumentou que não podia proibir a entrada de acompanhantes, uma vez que os hóspedes poderiam entrar no hotel “acompanhados de quem bem entendessem”, desde que se identificasse na portaria. Quanto à forma de demissão do colega, afirmou que, ao contrário do agente, ele “não possuía qualquer mácula em seu passado funcional”.

A sentença de primeiro grau foi favorável ao empregado, e condenou a empresa a pagar as verbas rescisórias cabíveis nos casos de demissão imotivada. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença. Para o Regional, o desconhecimento da lei não desobriga ninguém de seu cumprimento. E, mesmo que se admitisse que os dois colegas não soubesse que esse tipo de agenciamento caracteriza crime de lenocínio ou rufianismo, os dois “tiraram proveito da prostituição alheia, participaram dos lucros dessa prática e incorreram em grave infração” no horário de expediente.

O TRT observou ainda que o outro empregado envolvido afirmou, testemunhando a pedido do autor da ação, que a empresa não sabia da intermediação de garotas por seus funcionários e, “por óbvio, não o permitia”, tanto que a única vez em que fato dessa natureza veio à tona os envolvidos foram imediatamente demitidos. A decisão excluiu da condenação o pagamento das verbas rescisórias cabíveis no caso de demissão imotivada.

No recurso de revista ao TST examinasse o recurso, o ex-empregado alegou que a decisão do TRT contrariou dispositivos constitucionais que tratam da isonomia e da igualdade entre todos – tendo em vista que o colega com quem dividiu a comissão foi demitido sem justa causa.

O ministro Renato de Lacerda Paiva afastou a argumentação trazida no recurso. Segundo ele, a questão da justa causa diz respeito, basicamente, ao exame de fatos e provas contidos no processo, cujo reexame, no TST, é vedado pela Súmula nº 126. Com base no quadro revelado pelos documentos e depoimentos, a decisão do TRT-SP está de acordo com o artigo 482 da CLT, que relaciona as situações que constituem justa causa para a rescisão do contrato.

(Carmem Feijó)

Processo: AIRR 98940-45.2003.5.02.056 

Postado por José Cairo Júnior

Sobre Concurso - parte 2

Onde foi que eu errei?  

No momento em que o governo federal acena com a contratação de mais de 50 mil servidores no próximo ano, saiba o que fazer e como estudar para conquistar sua vaga.

"Cibele Moraes" perdeu a conta de quantos concursos tentou até vencer a disputa para o Tribunal Regional Federal, mas se prepara para o que chama de uma oportunidade melhor: ser procuradora.

A semana começou com uma boa notícia para os concurseiros. Depois de cortar R$ 50 bilhões do Orçamento e suspender os concursos no início do ano, a presidente Dilma Rousseff voltou atrás e anunciou a contratação de 54.724 servidores em 2012, mais da metade deles na área de educação. Os que estudam para os processos seletivos, mesmo antes da divulgação do conteúdo das provas, ganham com uma perspectiva real de vagas. Os concorrentes de última hora também. Porém, parece claro qual grupo tem mais chance. Começar a preparação só depois do edital é uma das falhas mais comuns dos que sonham com a carreira pública. Mas não é a única. O que fazer, então, para não chegar no dia do resultado com a pior dúvida possível: onde foi que eu errei?

Da escolha do concurso ao dia da prova o candidato faz um grande investimento financeiro, físico e emocional. Passar por essa maratona sem tropeços é difícil, mas falhas sempre podem ser evitadas ou mesmo suavizadas. Preparadores de candidatos e vitoriosos em concursos sempre têm uma dica ou outra para compartilhar. Há 10 anos ensinando Direito Constitucional, é "Luciana Ferraz" quem considera o adiamento do estudo o pior erro de um concurseiro. “A grande maioria chega aos cursos de preparação só depois que o edital já foi publicado e isso já é muito em cima da hora. Esse candidato terá um tempo muito curto para entrar em uma disputa com quem vem estudando há mais tempo.” O ideal é a preparação antecipada e permanente e para isso a dica é estudar o conteúdo do edital anterior e fazer adequações quando o válido for publicado.

Certeza na escolha da carreira também é essencial para evitar o desgaste de entrar no processo sem ter qualquer talento para o serviço público. “Muita gente faz concurso porque pai, amigo, namorado ou marido acha que vale a pena. O candidato tem que ter muita consciência de que dele vai ser exigida uma dedicação muito grande.” Se é isso mesmo, outro ponto importantíssimo é saber estudar. Para Luciana, é preciso fazer uma distribuição coerente do conteúdo e ver tudo. “Não adianta focar.” Deixar para trás a matéria que o candidato julga dominar é tão errado quanto estudar apenas a teoria. “Não basta ler, é preciso fazer muito exercício.” E os que se inscrevem em tudo que é concurso da praça para “pegar jeito”, cuidado! “Fazer por fazer só vale para ver como a prova funciona e, a partir daí, se dedicar a resolvê-la.”

A advogada Cibele Moraes, de 30 anos, passou no concurso do Tribunal Regional Federal – 1ª região em abril e espera ser chamada enquanto se prepara para uma “oportunidade melhor”: quer ser procuradora do estado. Mesmo vitoriosa, perdeu a conta de quantos concursos tentou nos últimos dois anos antes de conquistar o sucesso. O que mudou? Ela corrigiu erros básicos no jeito de estudar e ganhou em competitividade. “Passava o dia no cursinho, mas estava estudando pouco. Só percebi quando comecei a cronometrar o tempo real de estudo. Vi que das 10 horas que ficava na sala, só em quatro estava realmente encarando o conteúdo.” Quando um professor experiente falava que seis horas diárias eram suficientes para passar ela não acreditava. Mas aceitou a dica. “Saí da academia, saí de tudo para conseguir fazer as seis horas líquidas de estudo. Passei!”

Carolina Cotta

Publicação: 25/09/2011

Aviso Prévio Proporcional

PROJETO DE LEI Nº 3.941-F, DE 1989

PROJETO DE LEI Nº 3.941-F, DE 1989
Dispõe sobre o aviso prévio e dá ou-tras providências.

O CONGRESSO NACIONAL decreta:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Sala das Sessões, em 21 de setembro de 2011.
Deputado ARNALDO FARIA DE SÁ
Relator

Quer prestar concurso público?

Passaporte para o serviço público.

Estabilidade e ótimos salários. O caminho dos concursos tem muitas vantagens, é inegável. Mas é também um caminho extenso. A conquista geralmente vem a longo prazo, depois de erros, derrotas e decepções. Nesse trajeto quase interminável e várias vezes sem êxito, uma pisada em falso pode mudar o destino. Dois pontos podem fazer total diferença. Que o diga o biomédico Cristiano Miranda Sarmento, de 25 anos. Ainda na faculdade, ele se interessou por perícia e, formado, resolveu se dedicar ao serviço público. Cara a cara com as matérias de direito, se interessou pela área e enquanto não abrem vagas de perito dedica-se a uma para agente na Polícia Federal. Na seleção de 2009 fez 72 pontos, dois a menos que a nota de corte. “Era muito imaturo, não soube me organizar. Meu maior erro foi não ter feito um planejamento eficiente. Estudar é algo que se aprende com o tempo.”

Mais consciente de onde estão seus erros e acertos, Cristiano tenta lidar melhor com o que considera a maior dificuldade dos concurseiros: a organização do tempo e o planejamento dos estudos. Na primeira tentativa, por exemplo, estava pouco familiarizado com a matéria e estudava em casa. Sentava na cadeira e lia o conteúdo. Hoje sabe que precisa ler, mas também praticar, fazer vários exercícios. Para otimizar o rendimento, Cristiano fez um cronograma e um balanço estatístico, com um cronômetro, de quanto tempo rende estudando determinado conteúdo. Sofisticado, não?

Com o último edital em mãos, enumerou a matéria e a classificou, de forma decrescente, por grau de dificuldade. Para as mais difíceis dedica um tempo maior, estudando mais de uma vez por semana. As que domina ganham menos tempo, mas não deixam de ser vistas. E, no tempo que dedica ao estudo todo dia, mescla as fáceis com as difíceis, para não se cansar. Perseverante e focado, ele se distancia do que considera um grave erro para um concurseiro: desistir. “Passar demanda tempo, em média três ou cinco anos. O maior concorrente é você mesmo. O concurso é uma fila e passa aquele que persiste, que não desiste.”

POTENCIAL DE CADA UM Consciência das dificuldades é essencial para quem entra em um processo como esse. Aliás, consciência como um todo, defende a psicanalista Maria Alice Moreira Lima, mestre e doutoranda em educação pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) e professora de psicologia na Pontifícia Universidade Católica (Puc Minas). Para a especialista, é importante que o interessado na vaga faça uma análise de sua história antes mesmo de tentar entender onde está errando. E frisa: “A preparação ideal é diferente para cada pessoa”.

Maria Alice acredita que, melhor que seguir receitas de como passar, o candidato deveria ser estimulado a se conhecer melhor, ganhando condições, por exemplo, de identificar os momentos em que o estudo rende mais. Se para algumas pessoas é desaconselhável revisar a matéria na última hora, para outras é isso que a mantém ligada, pronta para a prova. “É importante o candidato parar e pensar na sua história. Lembrar-se de provas passadas e identificar em quais situações se saiu melhor e como se preparou para aqueles momentos de vitória. O candidato vai buscar suas próprias referências para se sair bem.” E é preciso olhar não só para os momentos de sucesso, mas para os de fracasso também. “As pessoas ficam fazendo o que manda o figurino e isso não dá certo, não é garantia de sucesso. Cada um deve encontrar seu modo melhor de funcionar.”

O autoconhecimento também ajuda a processar as perdas, quase sempre reais em concursos. Para a especialista, ciente de suas reais condições, o candidato estará preparado para o que vem. “Muitos estudam muito e na hora da prova não conseguem bom desempenho. Nessa hora é preciso pensar se ele não se boicota, porque saber ele sabia”, diz Maria Alice. Outro ponto é achar que a responsabilidade por não ter passado é sempre do outro: o que elaborou a prova, a família, que não apoiou. “É o próprio sujeito que tem que dar conta e que tem que se preparar a partir dos seus critérios e referências.”

Carolina Cotta

Publicação: 25/09/2011

Projeto prevê redução de impostos de equipamentos de segurança para motos

O Projeto é de autoria do Deputado Federal Jesus Rodrigues, e propõe a isenção de impostos federais para equipamentos de segurança de motos, como capacete e roupas de proteção.

Esse Projeto de Lei será uma ferramenta poderosa que poderá vir a beneficiar não só os usuários de motocicletas, mas que também poderá no futuro ser aplicado a todos os Equipamentos de Proteção Individual.

As empresas gastam verdadeiras fortunas em EPI's que são itens obrigatórios nas áreas de trabalho. Enquanto isso, do outro lado, os fabricantes de EPI's, apesar da alta concorrência do mercado, tiram vantagem de terem um mercado obrigatório e fazem produtos com preços exagerados. Não que os fabricantes de EPI's devam vender barato, mas sim, por um preço justo. A regulação dos preços dos EPI's não existe, e, por isso, todos seguem as tendências do mercado.

Não se pode esquecer que muita gente compra produtos similares a baixo custo, mas que na prática não cumpre com seu papel - proteger o trabalhador.

Com a isenção de impostos para todos os EPI's, as empresas pagariam menos e teriam condição de comprar produtos de qualidade que beneficiariam diretamente os trabalhadores e, indiretamente, a própria empresa.

A ideia do deputado é válida e tem apoio. Criticar maus políticos é nosso dever, mas também temos que elogiar aqueles que tentam, pelo menos, fazer algo de bom durante seu mandato.

DIREITO AO VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte é um direito assegurado a todo trabalhador, inclusive o doméstico e o temporário, que faz a solicitação nesse sentido ao seu empregador. Seu disciplinamento legal não está contido na CLT, mas sim na Lei nº 7.418/85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87 e, ao contrário do salário, é devido antes mesmo da prestação de serviços em forma de antecipação. A empresa ainda tem a faculdade de fornecer o transporte aos seus empregados diretamente ou por meio de empresas especializadas, vedando-se o seu pagamento em dinheiro. Todavia, em qualquer hipótese, o valor desse transporte não é considerado como salário, ou seja, não incorpora à remuneração para qualquer efeito. O empregador pode descontar até 6% do salário básico do trabalhador, a título de cota-parte de sua contribuição. O empregado tem direito a esse benefício, independentemente da distância que separa a sua residência do local de trabalho, uma vez que a legislação não estabelece esse critério como requisito de concessão, desde que seja utilizado transporte urbano ou intermunicipal com características semelhantes ao urbano. A jurisprudência firmou entendimento no sentido de só ser devido o vale-transporte no início e no final da jornada de trabalho, desobrigando o empregador a fornecê-lo durante o intervalo para repouso e alimentação, bem como nos casos em que não há serviço de transporte público no respectivo percurso. A empresa, em contrapartida, também é beneficiada quando concede o vale-transporte, na medida em que recebe um incentivo fiscal, representado pela possibilidade do respectivo valor ser deduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real e para efeito do imposto de renda. Por fim, como a lei só determina a concessão do benefício em comento para a utilização efetiva do transporte pelo empregado ao seu local de trabalho, a empresa pode deixar de concedê-lo se ficar comprovado que o empregado está utilizando o vale-transporte com outra finalidade, como a sua comercialização, por exemplo, procedimento classificado como falta grave (artigo publicado no jornal Agora, edição do dia 21.09.2011).

Postado por José Cairo Júnior

Laptite - Você já ouviu falar nessa doença?

Com certeza todo mundo sabe da existência muitos "ites" por aí: bursite, tendinite, amigdalite, sinusite; que são doenças inflamatórias. Mas a Laptite é nova e por isso pouco conhecida.

O que causa a Laptite

Se você tem um laptop em casa, então está sujeito a adquirir uma Laptite. É isso mesmo! O uso excessivo dos laptops em substituição aos computadores tradicionais sem os cuidados necessários pode causar essa doença.

O problema está na postura dos usuários de laptops que invariavelmente o utilizam em todos os lugares da casa - sofá, cama, mesa, etc. A falta de acessórios que facilitem o uso do laptop acentua as deformidades posturais e traz danos às articulações dos membros superiores. A reclamações mais comuns são dores nos ombros, cotovelos, punhos e coluna. 

Dicas para evitar problemas futuros

• Adquira os acessórios para facilitar o uso do laptop;
• Use um teclado separado que dá apoio aos punhos e melhora a digitação;
• Mantenha a coluna ereta;
• Faça pausas de 10 minutos a cada hora de trabalho e aproveite para se exercitar;
• Se sentir dores frequentes procure um ortopedista.

Organizando uma SIPAT - Parte III

Chegamos à reta final da organização da SIPAT. (Clique nos links para ler a Parte I e Parte II). Falta apenas uma semana, e tudo parece estar de acordo. Será? É melhor não dar sopa ao azar. Vamos elaborar (a) uma lista de tudo que será necessário nos dias de realização da SIPAT (b) um cronograma de dias e horários com os respectivos eventos.
Lista de serviços para o dia-a-dia da SIPAT
- Preparar o auditório (local) da realização da SIPAT;
- Verificar bebedouros (Tem? É suficiente? Precisa de copos?)
- Verificar sanitários (materiais de higiene e limpeza);
- Limpeza do recinto;
- Comes e bebes (se houver);
- Água para palestrantes;
- Reservar lugar no auditório para alguma autoridade;
- Conferir equipamentos de áudio e vídeo (em duplicata);
- Conferir lista de premiações e respectivos prêmios;
- Verificar os brindes que serão sorteados no dia;
- Máquina fotográfica para registrar o evento;
- Pilha (ou bateria) reserva para a máquina;

Esses são alguns itens a serem verificados, eventualmente podem existir outros dependendo, por exemplo, do local da realização da SIPAT. Se for um local com muitas janelas é aconselhável escurecê-las para facilitar o uso dos recursos visuais.

Como elaborar um cronograma diário.

Esse cronograma será detalhado em hora/acontecimento, ou seja, toda a programação da SIPAT será contemplada no cronograma. Desde a abertura, palavra do presidente da CIPA, palavra da Diretoria (lembre-se que é muito importante que alguém do alto escalão faça esse discurso na abertura e no encerramento), palestras, sorteios, premiações, apresentação de paródias, apresentação de teatro, tempo de preparo de equipamentos de palco; enfim, tudo que fizer parte da SIPAT tem que estar no cronograma.

Um cronograma bem feito previne qualquer tipo de falha que porventura possa acontecer. Por exemplo: você planejou 10 minutos para a palavra do diretor e ele acaba fazendo um discurso de meia hora. Isso obviamente empurra toda a programação vinte minutos para frente. Então qual é a solução? Quando não se tem certeza da duração do acontecimento, acrescente um tempo a mais. É mais fácil consumir um tempo vago com um plano “B”até a próxima atração, do que arranjar tempo que não foi planejado.

Acredito que com esse artigo, planejar uma SIPAT deixe de ser um bicho de sete cabeças para os marinheiros de primeira viagem. Normalmente durante os cursos para técnicos de segurança, a realização de uma SIPAT pelo grupo faz parte das atividades extras, porém nem sempre é possível todos acompanharem o processo de elaboração e execução da SIPAT em detalhes.

Tudo que foi visto nesse artigo é fruto de experiências na organização desse evento que coroa o trabalho de um ano de Gestão da CIPA. Não é a toa que as SIPAT’s são sempre realizadas no final da gestão. Portanto, para encerrar com chave de ouro faça a melhor SIPAT que você puder. Com certeza, com muita dedicação e planejamento será um evento que ficará marcado na empresa, e todo o esforço da equipe será recompensado no final com a certeza do dever cumprido.

TST mantém reconhecimento de vínculo de emprego de doméstica

Uma trabalhadora doméstica que prestou serviço a uma família por cerca de 12 anos, três vezes por semana, recebendo salário mensal de R$ 500, teve o seu vínculo de emprego reconhecido de forma unânime pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho. A decisão manteve o entendimento da Sexta Turma do TST no sentido de que na relação entre a trabalhadora e a família se encontravam presentes os elementos caracterizadores da relação de trabalho doméstico contidos nos artigos 1º da CLT e 1º da Lei nº 5.859/1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico.

Na ação trabalhista, a doméstica pleiteava o vínculo de emprego e as verbas rescisórias. A 78ª Vara do Trabalho de São Paulo não reconheceu o vínculo, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença por entender que, embora o trabalho tenha ocorrido por vários anos, para a mesma pessoa ou família, estava ausente o elemento da continuidade. Para o Regional, o reconhecimento da relação de emprego da doméstica se caracteriza pelo caráter contínuo do trabalho, que, no caso, era prestado em três dias da semana.

A trabalhadora, inconformada, recorreu ao TST. Alegou que, para o reconhecimento do vínculo de emprego, não se exige do doméstico o trabalho em todos os dias da semana. Para ela, a decisão regional teria violado a Lei 5.859/72 que, em seu artigo, 1º dispõe: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

A Sexta Turma, por unanimidade, seguindo o voto do relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, entendeu que, no caso, o vínculo de emprego deveria ser reconhecido. Para a Turma, não se trata de uma diarista, que trabalha e recebe o pagamento no mesmo dia, situação em que se verifica o caráter da não continuidade na prestação de serviços. A empregadora recorreu então à SDI-1.

O relator, ministro João Batista Brito Pereira, lembrou que o empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza contínua na residência de uma pessoa ou família. Presentes estes elementos, configura-se a relação como de trabalho doméstico. Para o ministro, pelo quadro fático apresentado, o vínculo de emprego deveria ser reconhecido, por atender ao pressuposto de continuidade exigido: no caso, a prestação de serviço era feita de forma sistemática e reiterada, durante cerca de doze anos, três vezes por semana.

(Dirceu Arcoverde/CF)

Processo: RR-250040-44.2004.5.02.0078 - FASE ATUAL: E-ED

Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho

TST, 12.09.2011

Organizando uma SIPAT - Parte II

Na parte I foi feita uma introdução do que é uma SIPAT e também algumas considerações quanto ao seu planejamento.
Continuando com o assunto sobre as reuniões, sugerem-se alguns temas a serem discutidos.

VEJAM AS SUGESTÕES:

- Fazer o cronograma mensal das reuniões (sugiro que no mês que antecede à SIPAT, as reuniões sejam semanais);
- Os dias e horários das reuniões devem ser fixos (toda 1ª segunda-feira de cada mês, às 13h00, por exemplo)
- Definir o tema para a SIPAT;
- Definir os concursos a serem realizados;
- Fazer um calendário para realização dos concursos;
- Fazer relação das premiações para cada concurso;
- Enviar ao responsável pela liberação da verba a relação dos prêmios e respectivos custos para sua apreciação e aprovação;
- Se tiver um concurso para escolha do logotipo da SIPAT, este deve ser o primeiro a ser realizado;
- Divulgar os concursos com antecedência para que todos possam participar;
- Escolher as palestras que serão apresentadas na SIPAT;
- Escolher um apresentador para SIPAT;
- Agendar as palestras antecipadamente junto aos palestrantes;
- Estabelecer um plano “B” para o caso da impossibilidade da realização de alguma palestra;
- Discutir como será a abertura da SIPAT;
- Elaborar o convite da SIPAT;
- Enviar convocação para os vencedores dos concursos;
Estas sugestões podem e devem ser complementadas com outros itens.



SUGESTÕES DE ATIVIDADES PARA A SIPAT

- Realização de concursos de logotipo, frases e paródias;
- Não diga alô! Diga SIPAT 2008! (divulgar antes);
- Apresentação de peça teatral sobre segurança do trabalho;
- Exposição de EPI’s;
- Exposição de projetos de segurança desenvolvidos pelos departamentos;
- Palestra sobre DST/AIDS;
- Palestra sobre qualidade vida dentro e fora da empresa;
- Palestra sobre prevenção de acidentes no lar;
- Palestra sobre o uso correto dos EPI’s e seus benefícios ao trabalhador;

São muitas as possibilidades de atividades na SIPAT. foram listados apenas alguns itens. Inclusive muitas atividades podem ser desenvolvidas nos próprios ambientes de trabalho ou no restaurante, por exemplo.

BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA VALIDADE

O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, através da alteração do art. 59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.

Passados mais de 10 anos da edição da lei, esta continua mais atual e necessária do que nunca, haja vista a crise Norte Americana que desencadeou um processo de instabilidade econômica e financeira, refletindo diretamente na capacidade das empresas nacionais em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego.

Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.

A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo.

PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS

Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.

O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.

Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.

O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais.

ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
• Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
• Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.

Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:

Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais.

Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.

MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI

A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.

Caso o empregado esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$ 736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.

Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do  banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

Sérgio Ferreira Pantaleão

Empresário de sucesso

http://www.sebrae-sc.com.br/segmento/produto.asp?vcdtexto=2464

Falências e concordatas

http://jus.com.br/forum/17397/falencia-e-concordata/

Terceiro Setor

http://www.suapesquisa.com/o_que_e/terceiro_setor.htm

Organizando uma SIPAT - Parte I

A SIPAT –Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - deve, obrigatoriamente, ser realizada anualmente, conforme prega a NR-5. A responsabilidade pela organização da SIPAT é da CIPA e, obviamente, assessorada pelo SESMT da empresa, quando houver.

Algumas empresas têm suas SIPAT’s já estruturadas (inclusive com verba específica para tal) e, com exceção das mudanças dos componentes da CIPA, a SIPAT já tem suas diretrizes preestabelecidas.

Para que uma SIPAT tenha sucesso é imprescindível que ela seja bem planejada. Vejamos alguns itens que não podem faltar na sua organização:

- Definir uma equipe para realização SIPAT;

- Escolher um coordenador da equipe;

- Atribuir tarefas para toda a equipe;

- Estabelecer cronograma de reuniões durante todo o período da atual gestão;

- Envolver todos os departamentos na realização da SIPAT desde o início;

- Registrar em ATA todas as reuniões;

Apesar de acontecer em apenas uma semana, engana-se quem pensa que é fácil fazer uma SIPAT. Muitas vezes as pessoas pensam que têm um ano até que o evento aconteça e acabam deixando tudo para a última hora. Daí a importância do cronograma de reuniões. É preciso definir as etapas de organização da SIPAT.

Outro aspecto importante a analisar é a questão dos custos de uma SIPAT. Obviamente que quem investe na organização da SIPAT vai querer saber no que será gasto seu dinheiro e por isso mesmo esse assunto deve ser discutido a fim de fornecer a previsão de gastos ao responsável pela aprovação e liberação da verba.

O sucesso ou não de uma SIPAT está atrelado à forma como ela foi planejada. É claro que não dá para fazer uma SIPAT só com a vontade. Tem outros fatores que pesam no resultado final tais como;

- Apoio da direção da empresa aos organizadores da SIPAT;

- Escolha de um bom tema;

- Disponibilidade da equipe para trabalhar;

- Investimento em prêmios, divulgação, palestras, brindes,etc.;

- Participação dos empregados nos concursos;

- Motivação da equipe organizadora;

Se você quiser fazer uma SIPAT que tenha uma boa repercussão na empresa, defina claramente no seu cronograma de reuniões e os assuntos a serem tratados em cada uma delas. Algumas sugestões de temas a serem discutidos nas reuniões. Mas isso é assunto para: Organizando uma SIPAT - Parte II.

Acidente de Trabalho - Conceito Legal e Conceito Prevencionista

Uma das primeiras coisas que se aprende no Curso de Técnico em Segurança do Trabalho são os conceitos de Acidente de Trabalho. Para todos os efeitos, o que vale mesmo é o Conceito Legal mas, quando se trata de prevenção, o Conceito Prevencionista é bem mais completo.

CONCEITO LEGAL
Conceito Legal - Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991,
alterado pelo Decreto nº 611, de 21 de julho de 1992.

Art. 19. Acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa, ou, ainda, pelo serviço de trabalho de segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho, permanente ou temporária.

A legislação brasileira também considera como acidente do trabalho:
a) a doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalhador peculiar a determinada atividade e constante na relação organizada pelo Ministério da Previdência Social;
b) a doença do trabalho, assim entendida aquela desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente, desde que constante da relação do Anexo II;
c) em caso excepcional, constatando-se que a doença não prevista no Anexo II resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

CONCEITO PREVENCIONISTA
Acidente de trabalho é qualquer ocorrência não programada, inesperada ou não, que interfere ou interrompe o processo normal de uma atividade, trazendo como conseqüência isolada ou simultaneamente perda de tempo, dano material ou lesões ao homem. 

TST. 3a. T. VALE TRANSPORTE. INTERVALO INTRAJORNADA

VALE-TRANSPORTE – CONCESSÃO PARA DESLOCAMENTO DO EMPREGADO NO INTERVALO INTRAJORNADA PARA ALMOÇO – MULTA ADMINISTRATIVA – INDEVIDA O vale-transporte constitui beneficio que o empregador antecipa ao trabalhador para a utilização efetiva em despesa de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, no início e término da jornada laboral (art. 2º, Decreto 95.247/87). A Lei nº 7.418/85, alterada pela Lei nº 7.619/87, não impõe ao empregador a obrigação de fornecer vale-transporte para que o empregado se desloque para almoçar em sua residência. A aplicação de multa administrativa pela não concessão do benefício no intervalo intrajornada, é circunstância que contraria o disposto nas normas legais citadas. Recurso conhecido e provido. RR - 2600-84.2005.5.22.0000. Data 26.11.2008. 3a. T. TST

A importância da Auditoria do uso de EPI's.

De acordo com a NR 06, é obrigação do empregador fornecer os Equipamentos de Proteção Individual e fiscalizar o seu uso. Assim, é de fundamental importância que tudo seja devidamente documentado. No caso de uma fiscalização, ter documentos para comprovar que os EPI’s estão sendo fornecidos é regra básica. Porém, muitos se esquecem que tem que haver documento comprovando que a empresa cobra o uso correto do EPI.

Só para recordar:

h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

(Inserida pela Portaria SIT n.º 107, de 25 de agosto de 2009)

COMO AUDITAR O USO DE EPI

Em primeiro lugar é necessário que a empresa tenha Planos de EPI’s elaborados para todas as atividades desenvolvidas na planta.

A auditoria do uso de EPI’s deve ser realizada pelo Serviço de Segurança no Trabalho que, ao final, deve colher a assinatura do chefe imediato do empregado.

O ideal é ter um cronograma de auditoria anual.

O QUE FAZER APÓS A AUDITORIA

Se algum empregado foi flagrado sem o devido EPI, seu nome e matrícula devem ser anotados em formulário próprio. Esse formulário deve ser encaminhado ao Departamento responsável pelos prontuários dos empregados que deverá arquivá-lo.

É importante que haja uma política de medidas administrativas para essa inconformidade. O empregado que for reincidente deve ser advertido por escrito. Dessa forma, a empresa terá um registro da ocorrência que poderá ser utilizada, inclusive, em futuros processos trabalhistas.

CONCLUSÃO

O objetivo básico da Auditoria de uso de EPI deve ser a verificação do uso correto dos equipamentos, mas não podemos esquecer que toda a documentação deve ser arquivada para futuras comprovações de seu fornecimento, treinamento e uso correto.

Os vários tipos de Inspeções de segurança – Inspeção do Programa SOL

 

Com esse artigo, encerramos a série de publicações a respeito dos Vários Tipos de Inspeções de Segurança. 

Segurança do Trabalho não se faz sozinho. Quanto mais nos ajudarmos melhor será o nosso trabalho. 

Veja as publicações anteriores:

• Inspeção de rotina;
• Inspeção de atividades críticas ou riscos críticos;
• Inspeção gerencial (feito pelos gerentes das áreas);
• Inspeção integrada;

A Inspeção de Segurança, Ordem e Limpeza deve ser baseada no Programa Sol. Se sua empresa não tem esse programa, então a Inspeção não terá muito sentido, mas nada impede que seja feita. Se você não conhece esse programa, faça a leitura do artigo Programa SOL.

O Programa Sol já foi muito utilizado pelas empresas e ainda pode ser necessário implantar na sua. Quem tem o Programa 5S acaba por deixar de utilizar o Programa Sol, muito embora os objetivos sejam bem diferentes.

O Programa Sol é um programa de avaliação de Desempenho em Segurança, Ordem e Limpeza, e que deve ser elaborado e coordenado pelo Serviço de Segurança com a aprovação da Direção da empresa.

Assim, a inspeção, que pode ser chamada também de auditoria, é direcionada pelos itens do programa em si.

Como é realizada a Inspeção:

-Assim como a Inspeção Gerencial, essa inspeção não tem cronograma detalhado. Através de um sorteio, você escolhe a área a ser auditada momentos antes da inspeção.

- Registrar a inspeção em formulário próprio;

- Os itens inconformes com o Programa são informados após a inspeção para as correções necessárias;

- O resultado da inspeção só será conhecido ao final do período estabelecido no programa;

A Equipe

- A equipe deve ser composta por colaboradores das áreas que não serão auditadas naquele dia.

Pontuação e Premiação

O Programa Sol prevê premiação aos campeões. Portanto, as inspeções servirão como base para a escolha dos departamentos vencedores.

Conclusão

Esse tipo de Inspeção é muito apreciado pelos empregados, pois os prêmios são sorteados entre os empregados do departamento vencedor.

Por se tratar de uma forma de disputa entre os departamentos, a Inspeção de Segurança, Ordem e Limpeza – SOL, traz muitos benefícios para a empresa. Além disso, temos as premiações que estimulam os empregados a cooperar com o programa.

A inspeção tende a ser bem rigorosa, pois são os próprios empregados que auditam as áreas. O mais importante é que no final todos saem ganhando ao trabalhar em uma empresa que tem uma preocupação constante com a Segurança, Ordem e Limpeza.