EMPREGADO QUE COMETEU ASSÉDIO SEXUAL É CONDENADO A INDENIZAR A EMPRESA EM RECLAMATÓRIA TRABALHISTA

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) manteve decisão que permitiu a empresa de limpeza a deduzir dos direitos trabalhistas devidos a um empregado o valor de R$ 10 mil que pagou em outra reclamação trabalhista por assédio sexual cometido pelo mesmo trabalhador. O voto do relator, desembargador Brasilino Ramos, foi acompanhado pelos demais desembargadores.

A dedução foi possível graças à reconvenção, instituto pelo qual o réu formula uma pretensão contra o autor da ação no processo de rito ordinário. Segundo os autos, o reclamante foi contratado pela empresa para exercer a função de limpador. O empregado pediu demissão alegando que a reclamada não cumpriu as obrigações contratuais e exigiu que ele desempenhasse a função de encarregado, sem receber a devida contraprestação pela função exercida.

A juíza Elysangela de Souza Castro Dickel, da Vara de Gurupi (TO), deferiu algumas parcelas trabalhistas reclamadas (13º salário, FGTS, férias proporcionais) e multou a empresa devido ao não pagamento das verbas rescisórias no prazo legal. No decorrer do processo, a empresa pleiteou a dedução dos R$ 10 mil que foi obrigada a indenizar uma empregada por dano moral em razão de assédio sexual cometido pelo empregado.

Segundo a magistrada, uma vez condenada a indenizar terceiro por ato do reclamante, a empregadora tem o direito de regresso da quantia, a ser reclamada em processo próprio (ação de conhecimento). “Ora, sendo a reconvenção uma ação proposta pelo réu em face do autor, no mesmo processo em que está sendo demandado, buscando tutela jurisdicional em que se resguarde um direito seu que alega ter sido lesado ou ameaçado de lesão pelo autor, não haveria oportunidade melhor e legal para a reclamada manifestar sua pretensão de regresso”, apontou.

Por isso, a juíza condenou o reclamante no importe de R$ 10 mil, quantia equivalente ao dano causado à empregadora e autorizou a compensação da quantia sobre os créditos do empregado deferidos na sentença.

Ao julgar recurso do reclamante, que pretendia excluir a condenação, a Segunda Turma do TRT10 acompanhou voto do desembargador Brasilino Ramos, que negou o pedido. De acordo com o magistrado, o pedido de reconvenção remonta à existência de relação de emprego entre o empregado e a empresa, que gerou a condenação anterior por assédio sexual, justamente pelo fato de o reclamante ser empregado da ré.

“Portanto, sendo o pedido reconvencional oriundo de fato gerado em razão da existência de relação de emprego entre o autor e a empresa e fundamentado em ato praticado pelo recorrente, justamente na qualidade de empregador, correta a sentença que admitiu a reconvenção”, argumentou o relator no voto. (Processo: 00361.2012.821.10.00.0).

EMPRESA SE LIVRA DA OBRIGAÇÃO DE ANULAR DISPENSA DE EMPREGADA COM LER NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho absolveu um banco de reintegrar uma empregada dispensada imotivadamente e no curso do aviso prévio indenizado teve a concessão do auxílio-doença.

Nesse caso, o benefício previdenciário apenas projeta a dispensa para o término do período de suspensão contratual, concluiu a seção especializada.

A empregada foi admitida no banco em 1980 e dispensada em 2006. Ainda no curso do aviso prévio, passou a receber o benefício do auxílio-doença, em decorrência de uma LER/DORT. Ajuizou reclamação e obteve resultado favorável no primeiro grau.

Ao julgar recurso da empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) considerou improcedente o pedido de declaração de nulidade da dispensa e reintegração ao trabalho formulado pela empregada, entendendo que "não se materializa a extinção do contrato de trabalho quando, no curso do aviso-prévio indenizado, o empregado entra em gozo de auxílio-doença". A bancária recorreu ao TST e conseguiu a reforma da decisão na Terceira Turma do Tribunal, motivo pelo qual o banco interpôs recurso à SDI-1, examinados pelo ministro Renato de Lacerda Paiva.

O relator deu razão à empresa, afirmando que o entendimento do TST é mesmo no sentido de que "a concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio não tem o condão de tornar nula a respectiva dispensa, mas apenas de projetar os seus efeitos para o término do período de suspensão contratual", tal como sustentou a empresa. É o que dispõe a Súmula 371 do TST.

Ao concluir, o relator afastou a declaração da nulidade da dispensa e reconheceu que os seus efeitos somente se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário do auxílio-doença. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: E-ED-RR-171240-33.2006.5.01.0054).

ESTABILIDADE DA GESTANTE - É A PARTIR DA GRAVIDEZ OU DA COMUNICAÇÃO À EMPRESA?

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

 I - ...

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

 a) ....

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo portanto, passível de desligamento arbitrário.

Analisando esta situação, podemos vislumbrar que a estabilidade pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:

• Data 1: Data da gravidez em si;

• Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e

• Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Entende-se como data da confirmação da gravidez a data da concepção em si, ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Sob este viés, podemos concluir que o empregador simplesmente teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador.

Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois ainda que este tenha sido comunicado (em atraso) sobre o estado gravídico da empregada e sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, poderá o empregador ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la.

Até setembro/2012 havia divergências quanto à estabilidade se a gravidez da empregada ocorria no curso do aviso prévio. Isto porque o aviso prévio era "equiparado" a um contrato por tempo determinado, já que as partes estavam cientes do prazo certo de início e fim do aviso.

Havia também o entendimento de que a estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado não era devido, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecia o seu término.

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:

"III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012)."

Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada, in verbis:

"Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha sido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, ou seja, ainda que a concepção da gravidez tenha ocorrido após a data de comunicação do aviso prévio, a empregada terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

Da mesma forma o empregador poderá ser compelido à reintegrar ou indenizar a empregada que, no curso do contrato de trabalho por tempo determinado, vier confirmar a gravidez, uma vez que a Súmula do TST também assegura o preceito estabilitário disposto na Constituição Federal.

Veja abaixo julgamento recente do TST sobre o caso de uma empresa que foi obrigada a indenizar a empregada, demitida sob a forma de aviso prévio indenizado, mesmo tendo conhecimento do estado gravídico após a homologação da rescisão contratual.

GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO GERA O DIREITO A ESTABILIDADE

A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego. Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está garantido.

Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, uma trabalhadora que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões das instâncias anteriores.

A empregada recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. Entretanto, o juízo de origem decidiu pelo não reconhecimento da estabilidade por gravidez, uma vez que a concepção ocorreu em data posterior à rescisão contratual, conforme argumentou a empresa em sua defesa.

Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) argumentando que, conforme comprovado em exames médicos, a concepção ocorreu durante o aviso prévio, período que integra o tempo de serviço. Mas o Regional negou o provimento ao recurso e confirmou a sentença, entendendo que, no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida, e não faria jus à proteção invocada.

Ao apelar ao TST, a trabalhadora sustentou que o pré-aviso não significa o fim da relação empregatícia, "mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais".

O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado.

Ao adotar a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-1 do TST, que dispõe que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada. "Incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, configurada está a estabilidade provisória," destacou o ministro em seu voto.

Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade. (Processo: RR-490-77.2010.5.02.0038).

por  Sérgio Ferreira Pantaleão

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO QUE SUPRIME OU REDUZ INTERVALO INTRAJORNADA É INVÁLIDA

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (Maranhão), com base em jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, afirmou que é inválida a cláusula de acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) que suprime ou reduz intervalo intrajornada, pois o intervalo constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido pela Constituição de 1988 (artigo 7º, inciso XXII) e CLT (artigo 71), e não pode ser objeto de negociação coletiva.

Com essa decisão, a Turma negou provimento ao recurso ordinário interposto de uma empresa de segurança  contra decisão da Sexta Vara do Trabalho (VT) de São Luís. 

Na reclamação ajuizada pelo ex-empregado, ele afirmou que trabalhava como vigilante e que durante o contrato de trabalho se submeteu a três jornadas diferentes; de 2006 a 2008, a jornada era de 7h às 16h; de abril de 2008 a abril de 2009, das 7h30 às 17h30; e de maio a dezembro de 2009, de 7h30 às 19h30, com intervalos de 15 a 20 minutos para almoço; que não recebeu horas extras; assim, requereu o pagamento das verbas devidas.

O juízo da Sexta VT de São Luís condenou a empresa a pagar cinco horas extras semanais, com adicional de 50%, referentes a abril de 2008 a abril de 2009; 15 horas extras semanais, com adicional de 50%, no período de maio de 2009 a 1º de janeiro de 2010; cinco horas extras semanais, com adicional de 50%, durante todo o período laborado, para quitação dos intervalos intrajornadas; reflexos das horas extras em 13º salário e férias acrescidas do terço constitucional de todo o período trabalhado, inclusive proporcionais; FGTS + mais multa 40%; saldo de salário; pagamento em dobro de quatro dias do vigilante trabalhados; e multa do artigo 477 da CLT.

Ao recorrer, a empresa requereu que fosse reconhecida a legalidade da cláusula 38, parágrafo 8º, da convenção coletiva firmada entre as categorias, referente aos anos de 2009/2010, que trata da quitação dos intervalos intrajornadas referentes aos anos de 2004 a 2008 e dos créditos eventualmente existentes até a data da assinatura da convenção.

O desembargador Gerson de Oliveira, relator do recurso, explicou que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº. 342 da SDI:

I -  entende que o intervalo intrajornada não pode ser objeto de negociação coletiva, caso haja a pretensão de reduzi-lo ou suprimi-lo, salvo as hipóteses em que figure como parte o sindicato dos motoristas e cobradores de veículos rodoviários. 

Da mesma forma, o Tribunal Superior do Trabalho também se manifestou pela impossibilidade de quitação dos intervalos intrajornadas por meio de norma coletiva. 

Para o relator, se o instrumento coletivo não pode sequer reduzir o intervalo, pois isso prejudicaria a saúde do trabalhador, “seria desarrazoado considerar que pode quitar os que nem foram concedidos, até porque se o intervalo não foi gozado e nem foi pago, o que de fato houve foi uma supressão, a qual é vedada, conforme OJ acima mencionada”, asseverou.

Por outro lado, “mesmo que se admitisse como possível a estipulação de cláusula de quitação dos intervalos intrajornadas, ainda assim o pagamento ao recorrido seria devido, pois em atenção ao Princípio da Primazia da Realidade não pode prevalecer o que está escrito (quitação) sobre o que de fato acontecia (trabalho durante o intervalo sem o pagamento correspondente, nos termos do artigo 71, §4º, da CLT)”, concluiu o desembargador, ao votar pela manutenção da sentença originária. O voto foi seguido pelos demais desembargadores da Turma.

DECISÕES MOSTRAM PREOCUPAÇÃO DO TST COM FÉRIAS DOS TRABALHADORES

Direito garantido aos trabalhadores empregados pela Constituição da República e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias anuais apareceram na pauta de discussão de vários órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2012. Apesar do capítulo específico na CLT regulamentando o tema, as férias ainda geram muitos conflitos entre trabalhadores e empregadores, necessitando da intervenção da Justiça do Trabalho.

Pela não concessão de férias, empregadores podem ser condenados a pagar indenizações por danos morais aos empregados, além do valor dobrado do salário e do adicional de um terço. Esse tema foi apenas um dos diversos processos relativos a férias julgados pelo TST em 2012, que examinou questões envolvendo jogadores de futebol, gerentes, supervisores, engenheiros, auxiliares de limpeza, professores e de muitos outros profissionais.

Além da Constituição, a Consolidação das Leis do Trabalho, em um capítulo específico, dita regras sobre as férias em seus artigos 129 a 153. Há também diversas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre o assunto. Em 2012, os órgãos julgadores do TST analisaram, entre outros, conflitos referentes a reconhecimento de direito a férias proporcionais em situações de pedido de demissão e culpa recíproca e pagamento do adicional de um terço sobre abono pecuniário ou 60 dias de férias.

Danos morais

Um Gerente, tendo trabalhado para a agência de publicidade por quase treze anos, recebendo um salário de mais de R$ 18 mil, uma publicitária passou cinco anos sem sair de férias, só recebendo a remuneração pelo período de descanso. Ela persistiu em receber a indenização por danos morais e seu pedido foi deferido pela Sexta Turma do TST, que restabeleceu sentença condenando a agência a pagar R$ 5 mil.

Em outro caso semelhante, um trabalhador contratado por uma empresa de vigilância, como vigilante ficou sem descanso anual pelo período de dez anos, prestando serviços somente à um banco em Uberlândia (MG). As duas empresas foram condenadas pela Sétima Turma do TST a pagar ao trabalhador uma indenização por danos morais de R$ 10mil.

Os valores das indenizações, que foram definidos pelas Varas do Trabalho de Brasília e Uberlândia respectivamente em janeiro e junho de 2011, deverão ser atualizados durante a fase de execução dos processos.

Férias proporcionais

O valor relativo às férias proporcionais – quando o período aquisitivo não chega a completar 12 meses - não é pago em todas as circunstâncias de rescisão contratual. Ao julgar o recurso de um supervisor de telemarketing que pediu demissão com menos de um ano, a Sexta Turma entendeu que ele tinha direito ao valor das férias proporcionais, de acordo com a Súmula 261 do TST.

Já no caso de eletricista que sofreu acidente de trabalho e foi demitido por justa causa, a Quarta Turma concluiu ter havido culpa recíproca, porque a empresa deixou de fiscalizar, mas o empregado, por sua vez, apesar de saber o que deveria fazer, não usou as luvas corretas durante o serviço. Nessa situação, de culpa recíproca, o trabalhador só recebe 50% do valor das férias proporcionais, conforme o artigo 484 da CLT e Súmula 14 do TST.

No entanto, quando a demissão por justa causa é reconhecida pela Justiça do Trabalho, aí não tem jeito: o empregado não recebe nenhum valor das férias proporcionais. Foi o que aconteceu com uma auxiliar de limpeza que prestava serviço em um centro médico de Caxias do Sul e agrediu verbalmente e jogou o celular em sua chefe.

Com base na Súmula 171 do TST, a Quinta Turma concluiu que a empresa não deveria pagar as férias proporcionais à ex-empregada, reformando decisão do TRT do Rio Grande do Sul, que havia considerado que a trabalhadora fazia jus àquele valor por se tratar de direito fundamental sem reserva.

Adicional de um terço

A incidência do adicional de um terço sobre o abono pecuniário – "venda" de dez dias das férias - foi examinada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Os embargos do Sindicato dos Empregados, representando empregados de um banco, eram contra decisão da Terceira Turma, que concluíra que o abono previsto no caput do artigo 143 da CLT não seria acrescido do terço por não se tratar de férias.

Por decisão unânime, os ministros da SDI-1 rejeitaram o pedido do sindicato, entendendo que o adicional de férias não incide sobre os dez dias convertidos em espécie. Ou seja, os dias "vendidos" devem ser remunerados apenas com o valor correspondente do salário, pois o terço já incide sobre o total de 30 dias, usufruídos ou não.

Em outro caso, o município de Uruguaiana (RS) questionou a condenação imposta pelo TRT da 4ª Região (RS) ao pagamento do adicional de um terço sobre os 60 dias de férias de uma professora. A decisão foi mantida, pois a Segunda Turma do TST entendeu que o artigo 7º da Constituição não restringe a incidência do adicional ao período de 30 dias, fazendo menção apenas de que as férias deverão ser remuneradas com o adicional de um terço.

Parcelas refletem nas férias

O reconhecimento da natureza salarial por direito de imagem repercutiu no valor referente a férias a ser recebido por jogadores de futebol. O entendimento é que a renda obtida por atleta pelo uso de sua imagem por parte do clube empregador constitui uma forma de remuneração pela participação em disputas desportivas - decorrente do trabalho por ele realizado, semelhante ao que ocorre com as gorjetas.

Portanto, o valor pago pelo uso de imagem deve ser integrado ao salário para todos os efeitos, concluiu a Oitava Turma, nos termos do artigo 457, parágrafo 3º, da CLT e da Súmula 354 do TST, ao julgar o caso do atleta que trabalhou para o clube pernambucano. Com o aumento do salário devido à integração dessa parcela, a remuneração correspondente às férias também é maior. Por essa razão, os jogadores têm direito a receber diferenças salariais.

Também compõem o salário, além do pagamento em dinheiro, os benefícios recebidos gratuitamente como salário in natura ou salário utilidade, tais como alimentação, habitação e vestuário concedidos habitualmente pela empresa. Isso para todos os efeitos legais, inclusive repercussão em férias mais um terço.

No entanto, de acordo com jurisprudência da SDI-1, se houver onerosidade ao empregado, por ínfima que seja, deixa de ter natureza salarial, ou seja, passa a não integrar o salário, não repercutindo na remuneração de férias. Foi o que aconteceu a um trabalhador que queria receber diferenças pela integração do vale-alimentação ao salário, mas ficou comprovado que o benefício não era gratuito.

Licença remunerada

Servidora celetista do município de Franca (SP), que tirou licença remunerada para concorrer ao cargo de vereadora, não obteve o reconhecimento do direito de que o período de afastamento integrasse a contagem de férias. Ela pleiteou, inclusive, o pagamento em dobro das férias alegando a invalidade da alteração do período aquisitivo.

Com base no artigo 133 da CLT, pelo qual o gozo de licença remunerada por mais de 30 dias afasta o direito às férias e provoca o reinício da contagem do período aquisitivo, a Quarta Turma do TST julgou improcedente o pedido, após dar provimento ao recurso do empregador. Assim, foi mantida a portaria municipal que determinou a recontagem do período aquisitivo da trabalhadora a partir do fim da licença remunerada.

Pagamento em dobro

Empregados que tiveram as férias fracionadas em períodos inferiores a dez dias ou que saíram de férias sem receber o valor respectivo vão ter as férias pagas em dobro, inclusive o adicional de um terço, por decisões do TST. Em um dos casos, a condenada foi a empresa, que durante cinco anos fracionou o descanso anual de uma empregada em períodos menores que dez dias.

Ao julgar essa questão, a Segunda Turma destacou que a decisão está de acordo com a jurisprudência atual e com o artigo 134 da CLT. Além disso, ressaltou que a concessão da forma praticada pela empresa compromete a finalidade das férias, que é possibilitar ao trabalhador descansar e repor energias.

Falta de pagamento antecipado das férias

Na outra situação - a falta de pagamento antecipado das férias - uma mesma empresa, uma companhia de processamentos de Dados, foi condenada em três processos distintos, pelas Segunda, Terceira e Oitava Turmas, à remuneração de forma dobrada, porque, apesar de pagar antecipadamente o adicional de um terço, só efetuava o depósito das férias quando os empregados já estavam gozando o descanso.

As decisões foram de acordo com a Orientação Jurisprudencial 386 da SDI-1 e com os artigos 137 e 145 da CLT, sendo que este último determina que a remuneração de férias, incluído o terço constitucional, e, se for o caso, o abono pecuniário relativo à venda de dez dias de férias, deve ser paga até dois dias antes do início do respectivo período.

Técnico de segurança do trabalho – uma profissão apaixonante

Ser Técnico de Segurança do Trabalho exige bem mais do que apenas conhecimento técnico

 O curso de Técnico de Segurança do Trabalho ainda é muito procurado por pessoas que pretendem ingressar no mercado de trabalho.

O começo de tudo

A profissão de Técnico de Segurança do Trabalho passou a ser regulamentada a partir da publicação da Lei nº 7.410, de 27 de novembro de  1985. No entanto, muito antes disso já existiam os profissionais com títulos de supervisores de segurança. Muitos dos profissionais se formaram em cursos bastante reduzidos e viveram períodos de profunda adaptação à profissão e legislações então vigentes. Diga-se de passagem, esses profissionais foram os responsáveis pela implantação da verdadeira segurança do trabalho nas empresas. Mediante as dificuldades da época, muitos enfrentaram barreiras quase intransponíveis para conseguir manter os empregados em segurança. É fácil imaginar que só sobreviveram aqueles que amavam a profissão e fizeram disso uma filosofia de vida.

A segurança do trabalho evoluiu

Com certeza o conceito de Segurança do Trabalho evoluiu muito, e o reflexo está no número de acidentes que temos hoje. É claro que não vivemos em um mar de rosas, e as dificuldades ainda existem e são muitas. Porém, com a dinâmica das atualizações nas legislações, passamos a ter uma maior liberdade de atuação profissional.

Algo que contribuiu para a melhoria na atuação dos profissionais foram as atualizações nos cursos, a partir de 1991, quando foram abertos novos cursos com uma grade curricular bastante arrojada. Quem se formou nessa época sabe da exigência de certas disciplinas. É claro que isso não garantia que todos os formandos se tornassem ótimos Técnicos de Segurança, mas forçou a categoria a se tornar mais preparada para o mercado de trabalho.

Por que ser Técnico de Segurança é apaixonante?

A primeira resposta que nos vem à cabeça é o fato de que estamos protegendo vidas. Só isso já torna nossa profissão diferenciada, mas existem muitos fatores que fazem com que nos sintamos gratos por ter escolhido essa carreira:

Conhecimentos

É uma profissão que nos obriga a buscar conhecimento em todas as direções. A quantidade de informação que estão em torno de nossas atividades nos levam a procurar saber sempre mais – e só aqueles que vão em busca desses aperfeiçoamentos têm a possibilidade de sobreviver no mercado que está bastante acirrado.

Convívio social no trabalho

Devido aos muitos treinamentos e palestras, acabamos por conhecer grande número de pessoas. Isso nos obriga a aprender a trabalhar de modo social em busca de resultados positivos para a empresa. Quantas vezes não somos procurados por empregados que nos trazem problemas pessoais (nesse momento somos psicólogos), não é a toa que temos a disciplina de Psicologia do Trabalho. Saber tratar com todo tipo de pessoa é ponto básico na vida profissional de qualquer Técnico de Segurança do Trabalho. Se você, colega, já passou por isso, então pode ter certeza que está fazendo um bom trabalho na empresa em que atua.

Resultado bom é de todos. Ruim, é nosso!

Esse é um fato que temos que conviver com ele. Se a empresa vai bem em termos de prevenção de acidentes e saúde ocupacional, a equipe de segurança e medicina do trabalho não aparece, mas se os dados estatísticos não são favoráveis, nós ficamos em evidência. De alguma forma nosso trabalho deixou a desejar (mesmo que isso não seja verdade), cabeças podem rolar.

Conheço empresas que trocaram praticamente toda a equipe de segurança em virtude dos resultados negativos. É óbvio que não demorou muito para se perceber que os resultados mudaram com a nova equipe, pois o problema não estava no serviço de segurança.

Conclusão

Apesar de já estarmos, há mais de 40 anos, lutando pela redução de acidentes, ainda estamos longe de atingir nosso maior objetivo: o zero acidente. Isso nos faz crer que temos muito trabalho pela frente e nos impulsiona em direção ao aperfeiçoamento constante em busca de ferramentas para atingir nosso objetivo.

Procuramos criar laços dentro da empresa para multiplicar as forças contra os acidentes e fazermos com que os resultados positivos sejam alcançados. Não queremos aparecer e nem precisamos disso. Apenas queremos que nossos colegas de trabalho tenham uma vida segura dentro e fora da empresa  e que possam retornar íntegros para seus lares e desfrutar de uma vida saudável junto à sua família. Se com seguirmos isso, temos a certeza de que estamos fazendo nosso trabalho de forma profissional e eficiente.

DONA DE CASA PODE RECOLHER INSS PARA TER DIREITO A BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

Em setembro/2011 entrou em vigor a Lei 12.470/2011 que possibilitou à dona de casa, de baixa renda, contribuir com a Previdência Social e garantir os principais benefícios previdenciários como aposentadoria por idade, por invalidez, auxílio-doença, pensão por morte, salário maternidade e auxílio-reclusão, exceto a aposentadoria por tempo de contribuição.

A aposentadoria por idade (um dos benefícios a que terá direito) se dá aos 60 anos (se mulher) e aos 65 anos (se homem).

Por se dedicar exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito da própria residência e por não dispor de renda própria, a dona de casa é enquadrada na legislação previdenciária como segurado facultativo. Nada obsta que o dono de casa também se beneficie da nova alíquota para ter direito aos benefícios, já que a figura masculina que trabalha no ambiente familiar já é algo comum hodiernamente.

Não só a dona de casa pode filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social como segurado facultativo, mas qualquer pessoa maior de dezesseis anos de idade que não exerça atividade remunerada tais como o estudante, o síndico de condomínio não remunerado, o desempregado (até que encontre outro emprego), o bolsista ou estagiário, o presidiário que não exerce atividade remunerada, dentre outros.

O percentual de contribuição que antes era de 11% (art. 21, § 2º da Lei 8.212/91) foi reduzido para 5% sobre o salário mínimo a partir da nova lei, possibilitando que os benefícios acima citados sejam garantidos à(ao) segurada(o) que contribuir com um valor mensal de R$ 33,90 (válido a partir de jan/13).

Considerando o salário mínimo atual, a dona de casa irá contribuir anualmente com o valor de R$ 406,80 e quando estiver incapacitada para o trabalho ou em período de gestação, por exemplo, lhe será garantido o benefício mensal equivalente a um salário mínimo, hoje de R$ 678,00.

De acordo com a referida lei todas as famílias com renda mensal de até 2 salários mínimos (R$ 1.356,00) poderão contribuir com o percentual reduzido e ter direito aos respectivos benefícios, desde que estejam inscritos no Cadastro Único de Programas Sociais (CadÚnico). Para fazer a inscrição no CadÚnico procure a prefeitura de sua cidade.

Para quem possui esta renda mensal e já contribuía no valor de R$ 74,58 (11%) poderá passar a contribuir no novo percentual, tendo uma economia mensal de R$ 40,68 (R$ 74,58 - R$ 33,90) e manter o direito aos benefícios.

Mesmo a dona de casa (ou dono de casa) que não é de família de baixa renda, ou seja, que está fora da faixa da renda mensal familiar (R$ 1.356,00), também poderá contribuir para a Previdência Social como segurada facultativa. Neste caso o valor da contribuição é de, no mínimo, 11% sobre o salário mínimo, tendo direito aos mesmos benefícios já citados anteriormente.

Como a contribuição é sempre sobre o salário mínimo, quando do recebimento do benefício o valor também está limitado ao mínimo. O segurado (de baixa renda ou não) só terá direito a receber acima do mínimo, quando optar por recolher 20% de INSS sobre uma base de cálculo que couber em seu orçamento, ou seja, se recolher mensalmente 20% sobre um valor de R$ 1.000,00 (R$ 200,00), quando se aposentar, por exemplo, seu rendimento será equivalente a base de contribuição (R$ 1.000,00) e não o salário mínimo.

Para quem não é contribuinte, poderá fazer a inscrição pelo telefone 135 ou pelo site da Previdência Social. O número do PIS será automaticamente gerado após o cadastro junto a Previdência. Para o cadastro na internet tenha em mãos os seguintes dados:

• Nome completo;
• Nome da mãe completo;
• Data de nascimento;
• CPF;
• CTPS (se tiver);
• Carteira de Identidade (RG);
• Título de Eleitor;
• Certidão de Nascimento (informando o livro, folha e termo). 

A previdência social publicou os novos códigos de recolhimento para os contribuintes de baixa renda, os quais poderão optar pelo recolhimento mensal ou trimestral, conforme códigos abaixo:

Código de Pagamento	Percentual de Pagamento	Descrição
1929	5%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Mensal
1937	5%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Trimestral
1945	15%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Mensal - Complemento
1953	15%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Trimestral - Complemento
1830	6%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Mensal - Complemento para plano simplificado da Previdência Social – PSPS
1848	6%	Facultativo Baixa Renda - Recolhimento Trimestral - Complemento para plano simplificado da Previdência Social – PSPS

A dona de casa poderá emitir a Guia da Previdência Social - GPS para pagamento se utilizando de um dos códigos acima (optando por recolher mensalmente ou trimestralmente). Realizado o cadastramento pelo 135 ou pelo site da Previdência Social.

Após a emissão da GPS o pagamento poderá ser feito acessando sua conta bancária pela internet (caso seu banco disponibilize esta forma de pagamento) ou se dirigindo a uma agência bancária mais próxima de sua residência. O valor mínimo da GPS que era de R$ 29,00 passou para R$ 10,00 em função da redução do percentual de contribuição.

Esta redução exigiu também uma adaptação por parte dos bancos, os quais incluíram os novos códigos de recolhimento bem como se adequaram ao novo valor mínimo de recebimento.

O prazo para recolhimento da contribuição por parte do segurado facultativo é até o dia 15 do mês subsequente, ou seja, o valor de INSS a recolher da competência maio/2013 é até o dia 15 de junho/2013, conforme estabelece o art. 30, alínea c, inciso II da Lei 8.212/91. Como dia 15 de junho é sábado, neste caso o recolhimento poderá ser feito até o dia 17.

Com a nova possibilidade de contribuição a dona de casa que sofrer um acidente, por exemplo, e não puder fazer as tarefas domésticas, terá direito a receber mensalmente o valor de um salário mínimo, até que seja constatada a sua recuperação.

Será garantido da mesma forma a aposentadoria por invalidez em caso doença grave que a incapacite definitivamente para as atividades diárias, bem como será assegurado aos dependentes, a pensão por morte em caso de falecimento da segurada.

por  Sergio Ferreira Pantaleão