Contrato de Safra

1. Introdução
A contratação de trabalhadores rurais no período de safra apresenta-se especialmente complexa.
O empregador enfrenta grande dificuldade para orientar sua conduta dentro das prescrições legais. Por outro lado, o trabalhador preocupa-se unicamente com a sua sobrevivência imediata, considerando apenas o recebimento de salário, sem avaliar aspectos importantes, como, por exemplo, os relativos à saúde e segurança no ambiente de trabalho.
O desconhecimento das regras jurídicas aplicáveis é o primeiro obstáculo que deverá ser superado.
2. Relação de Trabalho Rural
2.1 Empregador Rural
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explora atividades agroeconômicas.
Não faz diferença se a exploração é permanente ou temporária, se é realizada diretamente ou por intermédio de prepostos (representantes), por conta própria ou por conta de terceiros, desde que realizada profissionalmente; isto é, com o intuito de obter ganhos, estaremos diante de um empregador rural.
2.2 Trabalhador Rural
É a pessoa física que presta serviço a empregador rural; isto é, a outra pessoa física ou jurídica que explore atividades agroeconômicas.
Se a prestação de serviço se realizar com pessoalidade, não- eventualidade, sob dependência do empregador rural e mediante salário, o trabalhador rural será um empregado rural.
2.3 Caracterização da Relação de Emprego
. pessoalidade - o próprio empregado é quem presta o serviço, que executa as tarefas, não podendo contratar auxiliares ou fazer-se substituir por outra pessoa;
. não- eventualidade - o serviço é relacionado com a atividade normal, rotineira, do empreendimento;
. remuneração - o empregado recebe um pagamento pela execução desse serviço;
. subordinação - o empregado trabalha sob as ordens do patrão ou de seu preposto, sujeito a horário e a outras regras que definem a forma da execução do serviço.
2.4. Safrista
É empregado safrista a pessoa física que presta serviço a empregador rural mediante contrato de safra, isto é, contrato dependente de variação estacional na atividade agrária.
O safrista, ou safreiro, é empregado porque presta trabalho não- eventual com pessoalidade e subordinação, mediante salário.
3. Modalidades de Contrato de Trabalho Rural
No meio rural, podem ser celebrados contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado.
Entre os contratos por prazo determinado, o mais usual é o contrato de safra.
4. Contrato de Safra
É aquele que tem sua duração dependente da influência das estações nas atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Trata-se de trabalho não- eventual, inserido na atividade-fim do produtor rural.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, não podendo ser prorrogado após o término da safra. Pode, entretanto, ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a "rescisão contratual", com o pagamento das parcelas previstas em lei.
4.1. Recrutamento e Seleção de Trabalhadores
O mais aconselhável é que o recrutamento de trabalhadores seja feito na própria região onde está situada a propriedade rural. Entretanto, quando isso não for possível, por escassez da mão-de-obra necessária ou adequada, o recrutamento de trabalhadores em outra região ou em outro estado deve ocorrer levando-se em consideração algumas medidas de cautela, para evitar futuros problemas trabalhistas ou mesmo de natureza penal.
Sugere-se a adoção das seguintes providências e cuidados:
a) o recrutamento deve ser feito diretamente pelo futuro empregador ou por preposto (representante). A utilização de "empreiteiros" ou "gatos" é proibida por lei, gerando, inevitavelmente, situações de fraude à legislação trabalhista, além de problemas de ordem penal;
b) o empregador deverá providenciar listagem dos trabalhadores selecionados, identificando-os pelo número da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou filiação (quando não portarem a CTPS), endereço residencial (pelo menos, o município), com dados a respeito da função a ser exercida, salário ajustado, referência à safra, identificação da empresa/empregador e sua localização.
Essa relação deve ser feita em duas vias, devendo uma ser entregue à unidade mais próxima do Ministério do Trabalho e Emprego (na região ou estado de origem dos trabalhadores), mediante recibo. A segunda via dessa listagem, com o recibo, será solicitada pela Fiscalização do Trabalho;
c) o transporte dos trabalhadores (em veículo adequado ao transporte de passageiros), a alimentação e a hospedagem até o local de trabalho, além do transporte de retorno a sua origem, deverão ser custeados pelo empregador, sendo proibido qualquer desconto no salário dos trabalhadores
d) os menores de 18 anos estão impedidos de exercer atividades rurais penosas, insalubres ou perigosas e os menores de 16 anos estão proibidos de trabalhar;
e) ao oferecer o emprego, o empregador ou preposto deverá informar previamente ao trabalhador quais são as condições reais de trabalho e de salário. Assim, o contratado, antes de iniciar as atividades, deverá estar ciente a respeito do local e para quem irá efetivamente trabalhar, onde e em quais condições será alojado (se for o caso), qual o valor da remuneração, forma de pagamento, etc. Saliente-se que recrutar trabalhadores com falsas promessas constitui crime (art. 207, parágrafo 1º, Código Penal).
4.2 Documentos do Empregador
Todo empregador deve estar devidamente regularizado perante os órgãos competentes. Em matéria trabalhista, são exigidos vários documentos, onde destacamos os seguintes:
a) CEI ou CNPJ - o empregador pessoa física deve estar matriculado no INSS. Esse documento de matrícula (Cadastro de Empregador Individual - CEI) será solicitado pela fiscalização trabalhista para identificá-lo. Quando se tratar de pessoa jurídica, será solicitado o cartão do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ, que deverá estar dentro do prazo de validade;
b) Livro ou Fichas de Registro de Empregados - é no livro ou nas fichas que será efetuado o registro dos empregados contratados com a anotação dos dados de identificação do trabalhador e as condições de trabalho ajustadas. Devem ser mantidos no local de trabalho. Pode ainda ser adotado sistema eletrônico de registro de empregados sujeito a formalidades previstas em portaria do Ministério do Trabalho e Emprego;
c) Livro de Inspeção do Trabalho - a ser mantido no local de trabalho, para uso da fiscalização, no qual serão anotados os dados relativos a cada inspeção, bem como as necessárias orientações ao empregador. Tanto o Livro de Inspeção quanto o livro ou as fichas de registro de empregados podem ser adquiridos em papelarias.
4.3 Formalização do Contrato
O contrato de safra, como, em geral, os contratos de trabalho, não precisa ser escrito.
A lei permite também que ele seja verbal ou tácito. Aconselhamos, no entanto, o contrato escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes, tendo em vista que, em caso de dúvida, considera-se que os contratos são celebrados por tempo indeterminado, se não houver prova em contrário.
5. Duração do Trabalho
5.1 Jornada
A jornada de trabalho dos trabalhadores rurais, inclusive dos safristas, está limitada a oito horas diárias e a 44 horas semanais. O início e o término da jornada seguem os usos e costumes da região e as peculiaridades da safra, devendo ser adotado controle de jornada, que pode ser adaptado ao controle de produção diária do trabalhador.
5.2 Trabalho Noturno
Considera- se noturno o trabalho realizado no horário entre as 21 horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura. As horas trabalhadas nesse período devem ser pagas com um acréscimo de 25% sobre o valor da hora normal.
6. Salário
As formas usuais no contrato de safra é o pagamento por tarefa ou por produção.
O salário por tarefa corresponde a uma importância fixa, paga em razão de períodos preestabelecidos, desde que o empregado execute, nesses períodos, um mínimo predeterminado de serviço.
O salário por produção (por unidade de obra) corresponde a uma importância variável segundo a quantidade de serviço produzido pelo empregado, sem levar em conta o tempo gasto na sua execução. Fixo é o valor ajustado para cada unidade de obra (por exemplo, quantidade de frutos colhidos); mas o total do salário varia com o número de unidades produzidas.
Apesar de, nesse caso, o fator tempo não ser considerado para efeito de cálculo da remuneração, é obrigatória a observância da jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais, ressalvada a prestação de horas extras, na forma legal.
Quando da anotação na CTPS ou da assinatura do contrato, o empregado precisa saber, com clareza, qual o valor e a forma de remuneração, ou seja, quanto receberá por tarefa ou por produção (por caixa, por saca, por metro, etc.).
É indispensável que o empregador mantenha um sistema de controle das tarefas ou da produção diária, fornecendo ao trabalhador o seu comprovante.

Essa providência evita conflitos futuros, além de garantir transparência de critérios perante os empregados.
O valor do salário-mínimo vigente ou do piso da categoria (previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva) deverá ser respeitado, em qualquer hipótese, considerado o tempo à disposição do empregador, mesmo quando o empregado não atinge a produção ou quando ocorre paralisação do trabalho por fato independente da vontade do empregado (por exemplo, por causa de chuva).
No salário por tarefa ou por produção, o cálculo do repouso semanal deverá ser feito em separado e deve constar de parcela discriminada nos recibos de salário - 1/6 (um sexto) sobre os ganhos da semana.
6. 1 Descontos e Salário "In Natura"
A legislação permite os seguintes descontos:
. contribuição do empregado para o INSS;
. adiantamentos de salários ou vales (com recibo);
. alimentação, quando expressamente autorizado pelo empregado (apenas quando for fornecida pelo próprio empregador, nas condições previstas em lei ), no limite de 25% do salário-mínimo;
. moradia, também quando previamente combinado com o empregado (deve seguir as especificações da lei ) no limite de 20% sobre o salário-mínimo. Se a habitação for utilizada por mais de um empregado, o percentual acima será dividido igualmente pelo número total de ocupantes. Esclareça-se que é proibido por lei que uma mesma habitação sirva de moradia para mais de uma família.
O empregador poderá fornecer ao empregado moradia gratuita, sem que esse benefício tenha natureza salarial, desde que essa condição esteja prevista em contrato escrito e seja comunicada ao sindicato da categoria.
A lei proíbe expressamente que os empregados sejam obrigados ou induzidos a fazer compras em cantina ou armazém do empregador (ou de parente ou preposto seu). O estabelecimento comercial deve ser de livre escolha dos empregados.
Quando o local de trabalho não permitir fácil acesso a estabelecimentos comerciais onde os trabalhadores possam fazer suas compras, o empregador poderá manter tal serviço, desde que sem objetivo de lucro, com preços razoáveis, sempre em benefício dos trabalhadores (art. 462 e parágrafos da CLT). As compras feitas pelos empregados no armazém do empregador não podem ser por este descontadas diretamente nos salários daqueles.
É proibido também o desconto de valores relativos a instrumentos de trabalho e de equipamentos de proteção individual - EPI, que devem ser custeados pelo empregador.
7. Término da Safra
Findo normalmente o contrato de safra, o empregador pagará ao empregado:
. saldo de salários;
. 13º salário proporcional aos meses trabalhados;
. férias proporcionais aos meses trabalhados, mais um terço.
O trabalhador terá o direito de sacar os depósitos do FGTS, inclusive os relativos ao saldo de salários e ao 13º salário.
Se o contrato for rescindido antes do prazo final, por iniciativa do empregador, sem justa causa, o empregado receberá todos os valores referidos no item anterior, levantará o FGTS e ainda receberá uma indenização equivalente à metade do valor a que teria direito até o fim do contrato de safra (art. 479 da CLT).
Nesse cálculo, incluem-se os salários, 13º salário e as férias proporcionais (calculados pela média) mais um terço.
Se a rescisão se der por iniciativa do empregado, este terá a receber o saldo de salários e o 13º proporcional.
Não terá direito ao saque do FGTS. O empregador terá o direito de receber dele indenização correspondente aos prejuízos que decorrerem da rescisão antecipada, observado, como limite, o valor da indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Se trabalhador e empregador ajustarem no contrato de trabalho que qualquer um deles pode pôr fim ao contrato a qualquer momento, a rescisão antecipada será regida pelas regras aplicáveis ao término dos contratos por prazo indeterminado.
Saliente-se que a jurisprudência já aceita que a safra não termina em um dia certo. É da própria natureza do contrato de safra a diminuição gradual do número de trabalhadores necessários, o que não se confunde com dispensa antecipada dos contratados.
Observe-se que, se o trabalhador ocupar imóvel de propriedade do empregador em razão do contrato de trabalho, deverá ser-lhe assegurado um prazo razoável para a desocupação.
8. Direitos dos Safristas na Vigência do Contrato - Resumo
01 - CTPS anotada;
02 - Registro em livro ou ficha;
03 - Inscrição na Previdência, como segurado obrigatório;
04 - Cadastramento no PIS;
05 - Exame médico admissional;
06 - Salário por tarefa, por produção ou fixo;
07 - FGTS - depósitos mensais;
08 - Jornada legal ou contratual;
09 - Períodos de descanso;
10 - Descanso semanal remunerado;
11 - Horas extras com acréscimo;
12 - Horas "in itinere";
13 - Adicional noturno;
14 - Adicional de insalubridade;
15 - Proteção à segurança e à saúde.
9. Fundamentos Legais
Lei nº 5.889, de 08/06/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 12/ 02/74, mais os mencionados no texto.
Algumas orientações estão embasadas no "Manual do Contrato de Safra", publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego- MTE.