NÃO PERDE A QUALIDADE DE SEGURADO NÃO CONTRIBUI EM RAZÃO DE INCAPACIDADE

A Turma Nacional de Uniformização da Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais (TNU) uniformizou entendimento segundo o qual o segurado que deixa de contribuir para a Previdência Social em razão de comprovada incapacidade laboral, não perde a qualidade de segurado enquanto perdurar esta situação, principalmente se durante este período o segurado perceber benefício por incapacidade. O julgamento foi proferido no Tribunal Regional Federal da 2ª Região, no Rio de Janeiro (RJ).

A TNU conheceu e deu provimento ao incidente de uniformização, determinando a restauração da sentença prolatada em primeira instância (Juizado Especial Federal de Santa Catarina). No caso concreto, a autora recebeu benefício de auxílio-doença entre dezembro de 2005 e agosto de 2008, permanecendo desempregada até a data do requerimento administrativo, feito em janeiro de 2010, o que, no entendimento da sentença e do acórdão recorrido, estendeu o período de graça (período em que o segurado ainda tem o direito de permanecer filiado à Previdência, mesmo não contribuindo) por 24 meses, conforme art. 15, II, § 2º, da Lei 8.213/91.

De acordo com esse dispositivo legal, mantém a qualidade de segurado até doze meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem sem remuneração, sendo que esse prazo será acrescido de mais doze meses para o segurado desempregado, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Mas, de acordo com o relator do incidente, juiz federal Adel Américo de Oliveira, no caso concreto, “não se pode considerar como início do período de graça o momento em que o segurado deixou de contribuir, uma vez que tal circunstância se deve ao início do percebimento de benefício por incapacidade”, ou seja, o segurado deixou de contribuir porque passou a receber o auxílio-doença. Esta circunstância, de acordo com o relator, faz com que a autora mantenha a qualidade de segurada.

Portanto, o período de graça teria início somente a partir da cessação do auxílio-doença, “período em que a autora não contribuiu, aí sim, voluntariamente, porquanto desempregada”, esclarece o juiz. Em suma, o entendimento firmado no voto é de que o segurado incapacitado para o trabalho e em gozo de benefício por incapacidade (auxílio-doença), mantém a qualidade de segurado enquanto estiver nesta situação.

A TNU sugeriu ao presidente do Colegiado a aplicação da sistemática prevista no art. 7º, letra “a”, do Regimento Interno, ou seja, a devolução às turmas de origem de todos os outros incidentes que versem sobre o mesmo objeto, a fim de que mantenham ou promovam a adequação da decisão recorrida às premissas jurídicas firmadas.(Processo n. 2010.72.64.001730-7).

EMPRESA É ISENTA DE PAGAR MULTA POR ATRASO EM CASO DE FALECIMENTO DO EMPREGADO

A Terceira Turma absolveu a empresa transportes especiais e intermodais do pagamento da multa prevista na CLT que decorre do atraso no pagamento da indenização por rescisão do contrato de trabalho.

A penalidade está prevista no artigo 477, parágrafo 8º da CLT, com a seguinte redação:

É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (...)

§ 8º- A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

A Turma adotou o entendimento de que a ruptura do contrato de trabalho, por força do falecimento do empregado, não está prevista nas hipóteses relacionadas no texto da lei.

As hipóteses previstas em lei estão no artigo 477, parágrafo 6º da CLT, quais sejam:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; 

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

No caso julgado, decorridos dois meses da morte do trabalhador, a ex-empregadora ajuizou ação de consignação em pagamento com o objetivo de efetuar os acertos rescisórios. Justificou o uso desse tipo de ação por desconhecer o verdadeiro destinatário do crédito existente.

A empresa explicou na inicial que, ao ser admitido, o trabalhador era casado. Contudo, enquanto vigorava o contrato de trabalho, ele apresentou certidão de divórcio, além de registrar em seus assentamentos funcionais, o nome da atual companheira. Esclareceu, também, que embora a empresa tivesse informação sobre a existência de filhos dos dois relacionamentos, tinha dúvidas sobre quais herdeiros teriam legitimidade para habilitação ao recebimento da quantia devida.

O Tribunal da Segunda Região (TRT-SP) havia reformado a sentença proferida pela Sétima Vara do Trabalho de Guarulhos, que havia considerado ser indevida a incidência de multa. Justificou que a presença dos filhos do primeiro casamento do falecido refletia a controvérsia existente. Para tanto, o Regional destacou que, independentemente de eventual dúvida da empregadora quanto ao destinatário do valor devido, o fato é que ficou caracterizada ofensa aos prazos estabelecidos para que o empregador quitasse as verbas rescisórias.

Inconformada com a condenação imposta, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, insistindo na razoabilidade da dúvida frente à litigiosidade dos herdeiros.

Contudo, ao apreciar o recurso de revista, o relator do processo, juiz convocado Flávio Portinho Sirangelo destacou que o entendimento dessa Corte é no sentido de que o art. 477, parágrafo 6º, da CLT, ao estabelecer prazo certo para a quitação das verbas rescisórias, e impor a multa prevista no parágrafo 8º do mesmo artigo, não contempla a hipótese de ruptura do contrato de trabalho em decorrência de falecimento do trabalhador.

CARACTERIZAR ABANDONO DE EMPREGO PRECISA DE INTENÇÃO DO TRABALHADOR

Em acórdão da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério entendeu que, para a caracterização do abandono de emprego, tal qual previsto no artigo 482, “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não basta apenas a ausência da formalidade legal de outro artigo celetista – 392, § 1º –, que exige a notificação do empregador da data de início do afastamento em virtude de parto superveniente.

No caso analisado pela turma, a empregada encontrava-se em férias quando, no último dia do descanso anual, deu à luz a uma menina, não retornando, portanto, às atividades laborais, já que teve início o período de licença-maternidade, também prevista pelo já mencionado artigo 392 da CLT.

Portanto, ainda que não tenha sido providenciada a formalidade legal relativa à notificação do empregador para o início do afastamento da trabalhadora, ficou claro que essa não apresentava intenção de abandonar seu posto de trabalho. O não retorno às atividades profissionais aconteceu tão somente em virtude da ocorrência do parto, no último dia do gozo das férias anuais.

A desembargadora ressaltou, ainda, que “a reclamante desde a confirmação da gravidez já estava sob o manto da garantia constitucional de estabilidade à gestante prevista no art. 10, II, b do ADCT, que não impõe nenhuma comunicação à empresa a respeito” e observou ainda que ficou claro nos autos que a trabalhadora esteve presente na empresa durante praticamente toda a gestação, confirmando ainda mais a ausência de animus abandonandi por parte dessa.

Assim, por unanimidade de votos, foi reconsiderado o abandono de emprego da autora, afastando-se a justa causa aplicada pela decisão de 1º grau. (Proc. 00187006820095020053 – RO).

Lei nº 12.605. Determina o emprego obrigatório da flexão de gênero para nomear profissão ou grau em diplomas.

 

Determina o emprego obrigatório da flexão de gênero para nomear profissão ou grau em diplomas.  

 A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

 Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:  

Art. 1º  As instituições de ensino públicas e privadas expedirão diplomas e certificados com a flexão de gênero correspondente ao sexo da pessoa diplomada, ao designar a profissão e o grau obtido.  

 Art. 2º  As pessoas já diplomadas poderão requerer das instituições referidas no art. 1ª a reemissão gratuita dos diplomas, com a devida correção, segundo regulamento do respectivo sistema de ensino.  

Art. 3º  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.  

 Brasília,  3  de  abril  de 2012; 

191º da Independência e 124º da República.  

 DILMA ROUSSEFF 

Aloizio Mercadante 

Eleonora Menicucci de Oliveira

ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, também conhecida como Carteira Profissional é considerada o principal documento do trabalhador brasileiro, constituindo obrigação do empregador efetuar a anotação do contrato de trabalho daqueles empregados que contratar, bem como de algumas condições de trabalho consideradas especiais.

Por conta disso, para a maioria dos trabalhadores, notadamente aqueles de baixa renda, as anotações contidas na CTPS acabam funcionando como verdadeiro currículo comprovado, revelando toda a vida laboral do obreiro.

Diante de tais circunstâncias, o empregador deve se limitar a registrar na CTPS apenas aquilo que a lei determinar. Inclusive, a anotação de informações desabonadoras da conduta do empregador pode implicar dano moral e, consequentemente, condenação no pagamento de indenização compensatória em eventual reclamação trabalhista. A proibição consta do disposto no art. 29, § 4º da CLT: “É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

Não deve ser registrado, por exemplo, o motivo pelo qual o empregado deixou de trabalhar, a sua opção sexual ou religiosa, atestados médicos etc. Em relação a esse último exemplo, o empregador tem que ficar atento, pois há espaço específico na CTPS para registro de afastamentos por incapacidade laboral e consequente concessão de benefícios previdenciários. Desse modo, essa anotação não pode ser feita pelo empregador, ainda que se trate de licença com prazo inferior a 15 dias, cuja obrigação de pagamento dos dias não laborados lhe pertence.

Entende-se que esse registro pode prejudicar a imagem do trabalhador ao impedir ou dificultar a sua futura reinserção no mercado trabalho, pois pode sugerir que ele é uma pessoa que recorre sempre ao serviço médico de forma desnecessária, prejudicando o bom andamento dos trabalhos da empresa.

Inclusive, no dia 28.03.2012, o TST confirmou uma sentença do Tribunal Regional da Bahia, nesse sentido. Segundo a agência de notícia daquele Tribunal Superior, o TRT da 5ª Região destacou que os dados relativos ao atestado médico que podem ser registrados na CTPS são aqueles que dispõem de relevância ao contrato de trabalho. Assim, foi confirmada a sentença que fixou a  indenização por danos morais em R$4.650,00.

Ordem, Arrumação e Limpeza evitam acidentes

O 5S, que em algumas empresas já é chamado de 7S, contribui sensivelmente para a prevenção de acidentes. 

É fato que um ambiente desorganizado é propício para possíveis acidentes, porém, também é fato que ambientes limpos e organizados, além de ficarem muito mais agradáveis, contribuem para se evitar acidentes.

RELEMBRANDO O 5S

• Senso de Utilização

Desenvolver a noção da utilidade dos recursos disponíveis e separar o que é útil do que não é. 
Destinar cada coisa para onde possa ser útil. 

• Senso de Ordenação

Colocar as coisas no lugar certo; realizar as atividades na ordem certa.

• Senso de Limpeza

É tirar o lixo, a poluição; evitar sujar, evitar poluir.

• Senso de Padronização

Padronizar comportamento, valores e práticas favoráveis à saúde física, mental e ambiental.

• Senso de Autodisciplina

Autogestão, cada um se cuidando,  adaptando-se às novas realidades de modo que as relações com o ambiente e pessoais sejam recicláveis e sustentáveis de forma saudável.

Todos podem ajudar no esforço de arrumação, fazendo o seguinte:

1. Manter pisos, corredores e áreas de trabalho livres de itens desnecessários, delimitando os locais com faixas, inclusive corredores;
2. Confinar resíduos em locais apropriados;
3. Guardar todos os equipamentos de proteção individual em locais adequados.
   FAÇA SUA PARTE PARA MANTER UM AMBIENTE AGRADÁVEL, SAUDÁVEL E LIVRE DE ACIDENTES

BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA VALIDADE

Sérgio Ferreira Pantaleão

O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, que alterou o art. 59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição dessa lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.

Embora tenham se passados quase 15 anos, essa lei continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro por conta de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano, refletindo diretamente na capacidade das empresas nacionais em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego e segundo, por se tornar uma prática bastante útil na administração e controle de horas dos empregados.

Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.

A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho com a participação do sindicato da categoria representativa. A quantidade de horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo já que o banco de horas não se confunde com o acordo de compensação, pois este pode ser estipulado diretamente entre empregado e empregador.

PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS

Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise econômica ou de necessidade imperiosa para impedir a dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.

A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi distorcida na medida em que a prática atual é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.

Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do salário) desde que observadas as exigências legais.

ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

• Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho;
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
• Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
• Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

Além desses requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.

Um desses pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:

Art. 59 - § 2º: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem julgue esse parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinquenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao empregador identificar nesse saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) referentes a dias normais.

Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal.

Não havendo previsão em convenção, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.

Recentemente o TST julgou inválido o acordo de banco de horas porque a empresa não fornecia mensalmente a uma empregada o seu saldo individual, mesmo tendo sido aprovado pelo sindicato da categoria. Uma vez descaracterizado o acordo a empresa pode ser condenada ao pagamento de todas as horas extras realizadas.

MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI

A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantém acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.

Caso o empregado esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$ 40,25 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.

Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do  banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO SÃO INTOLERÁVEIS

Sergio Ferreira Pantaleão

É comum pessoas que já presenciaram ou ouviram de colegas sobre ocorrência de ofensas de superior hierárquico ao seu subordinado no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos dessa natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados inevitavelmente foram diferentes de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais ofensas, pois se o "mais inteligente" tivesse tal atitude, tal ato, por si só, reduziria esta condição de "superioridade intelectual".

As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir tal atitude, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.

Presenciar esses fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de atitude representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo a atitude como correta e autorizando que amanhã a vítima possa ser você.

Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.

Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa ser respeitada. Mais importante que questionar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "acha que é".

Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles e conquistar suas vagas, será questão de tempo.

As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".

O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.

Veja julgado recente da Justiça do Trabalho de Santa Catarina que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um estagiário que sofria constantemente com as ofensas de uma empregada, mesmo na presença da superiora hierárquica.

Fonte: TRT/SC - 17/05/2011

O juiz Roberto Masami Nakajo, da 1ª VT de Florianópolis, condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um ex estagiário. Além deste pedido, o autor da reclamatória trabalhista queria o reconhecimento de vínculo de emprego e consequentes equiparação salarial e verbas trabalhistas. Desde a Emenda Constitucional 45/2004 a Justiça do Trabalho é competente para a análise de pedidos relacionados a todas as relações de trabalho, conforme o artigo 114 da Constituição Federal.

Em seu depoimento, o autor disse que era frequentemente desrespeitado por uma empregada da ré, mesmo na presença de sua superiora hierárquica, que não tomava nenhuma providência. Era chamado de “burro”, “ignorante”, e indagado sobre como teria conseguido entrar na faculdade. As informações foram confirmadas por testemunhas, inclusive pela preposta da empresa, que também foi vítima dos desmerecimentos.

Para o juiz Nakajo, o empregador deve responder pelos atos de seus prepostos. "O bom ambiente de trabalho é dever de todos, empregados e empregadores". Na fixação do valor, considerou a extensão do dano e que a empresa já tomou medidas para evitar novas ofensas, transferindo a funcionária para um setor administrativo onde tem menos contato com pessoas. Ponderando as circunstâncias, o valor que o autor recebia a título de bolsa e o porte da empresa, fixou a indenização em R$ 600.

Vínculo de emprego

O pedido de vínculo de emprego foi negado pelo juiz, que considerou o fato de o próprio autor, em depoimento pessoal, ter afirmado ser correta a contratação entre janeiro e julho de 2009. A única irregularidade apontada é que, sem renovação oficial, ele trabalhou por mais seis meses. Mesmo sem contrato escrito aceitou continuar executando as mesmas atividades, com mesma carga horária e mesmo valor de bolsa.

"Concluo que houve acerto tácito na prorrogação do estágio e que assim assentiu o autor porque, caso contrário, poderia ter deixado de trabalhar quando encerrado o primeiro contrato", assinalou o magistrado.

Você sabe como proceder em uma rotatória?

Se você já é motorista deve ter aprendido a regra para fazer uma rotatória de forma correta. No entanto é comum vermos motoristas meio perdidos quando chegam em uma rotatória.

Para facilitar o endendimento veja nesse link a maneira correta de se proceder quando se deparar com uma rotatória.

 http://www.urbes.com.br/rotatoria

Seguro-Desemprego – Comprovação de matrícula e frequência em curso

Foi publicado no Diário Oficial da União de hoje, dia 17.04.2012, o Decreto nº 7.721, de 16 de abril de 2012, da Presidência da República, dispondo sobre o condicionamento do recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação de matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, com carga horária mínima de cento e sessenta horas, para aqueles que solicitarem o recebimento do benefício a partir da terceira vez dentro de um período de dez anos.

Este curso será ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – PRONATEC, instituído pela Lei nº 12.513, de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

Decreto nº 7.721, de 16 de abril de 2012 – DOU de 17.04.2012

Dispõe sobre o condicionamento do recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação de matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, com carga horária mínima de cento e sessenta horas.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no § 1º do art. 3º e no § 2º do art. 8º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e na Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011,

DECRETA:

Art. 1º O recebimento de assistência financeira pelo trabalhador segurado que solicitar o benefício do Programa de Seguro-Desemprego a partir da terceira vez dentro de um período de dez anos poderá ser condicionado à comprovação de matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, com carga horária mínima de cento e sessenta horas.

Parágrafo único. O curso previsto no caput será ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – PRONATEC, instituído pela Lei nº 12.513, de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

Art. 2º Compete ao Ministério da Educação:

I – ofertar vagas em cursos de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional no âmbito do PRONATEC aos trabalhadores beneficiários do seguro-desemprego, considerando as vagas gratuitas disponíveis na rede de educação profissional e tecnológica; e

II – encaminhar periodicamente ao Ministério do Trabalho e Emprego informações acerca das matrículas e frequência de que trata o caput do art. 1º.

Art. 3º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I – orientar e encaminhar os trabalhadores beneficiários do seguro-desemprego aos cursos de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional ofertados nos termos deste Decreto;

II – fixar os requisitos para a definição do perfil do trabalhador, conforme estabelecido no inciso I do caput do art. 5º;

III – encaminhar ao Ministério da Educação informações sobre as características dos trabalhadores beneficiários do seguro-desemprego para subsidiar as atividades de formação e qualificação profissional desenvolvidas para atendimento desse público; e

IV – estabelecer os demais procedimentos necessários ao cumprimento da condicionalidade para o recebimento do benefício do seguro-desemprego previsto no caput do art. 1º.

Art. 4º A disponibilização de cursos de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional pelas instituições ofertantes no âmbito do PRONATEC deverá ter como referência as informações do Ministério do Trabalho e Emprego e do Sistema Nacional de Emprego – SINE relativas ao perfil dos trabalhadores segurados de que trata o caput do art. 1º e às características locais do mercado de trabalho.

Art. 5º Não será exigida do trabalhador a condicionalidade de que trata o caput do art. 1º nas seguintes hipóteses:

I – inexistência de oferta de curso compatível com o perfil do trabalhador no município ou região metropolitana de domicílio do trabalhador, ou, ainda, em município limítrofe; e

II – apresentação pelo trabalhador de comprovante de matrícula e frequência mensal em outro curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional com carga horária igual ou superior a cento e sessenta horas.

Parágrafo único. A condicionalidade de que trata o caput do art. 1º ainda poderá ser exigida caso o encerramento do curso de que trata o inciso II do caput ocorra enquanto o trabalhador estiver recebendo as parcelas do benefício seguro-desemprego.

Art. 6º O benefício do seguro-desemprego do trabalhador sujeito à condicionalidade de que trata o caput do art. 1º poderá ser cancelado nas seguintes situações:

I – recusa pelo trabalhador da pré-matrícula no curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional ofertado;

II – não realização pelo trabalhador da matrícula efetiva na instituição de ensino, no prazo estabelecido; e

III – evasão do curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional em que estiver matriculado.

§ 1º A pré-matrícula ou sua recusa exigirá assinatura de termo de ciência.

§ 2º A pré-matrícula ou sua recusa será realizada nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego ou integrantes do SINE.

§ 3º No caso de o trabalhador recusar-se a assinar o documento de que trata o § 1º, será lavrado termo assinado por duas testemunhas.

Art. 7º Atendidos prioritariamente os trabalhadores de que trata o art. 1º, havendo disponibilidade de Bolsas-Formação Trabalhador no âmbito do PRONATEC ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica, estas poderão ser ofertadas aos demais beneficiários do seguro-desemprego, respeitados os níveis de escolaridade requeridos e os demais critérios de priorização estabelecidos no âmbito do PRONATEC.

Art. 8º Ato conjunto dos Ministros de Estado da Educação e do Trabalho e Emprego disciplinará:

I – as características dos cursos de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional ofertados no âmbito deste Decreto; e

II – as demais condições, requisitos e normas necessárias para aplicação da condicionalidade prevista no caput do art. 1º.

Art. 9º A oferta de Bolsa-Formação Trabalhador no âmbito do PRONATEC nos termos previstos neste Decreto fica condicionada à existência de dotação orçamentária.

Art. 10. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília,16 de abril de 2012; 191º da Independência e 124º da República.

DILMA ROUSSEFF

Aloizio Mercadante

Paulo Roberto dos Santos Pinto

Mercado de trabalho: Consultores dão dicas para ter sucesso ao montar uma pequena empresa

De dez empresas, quatro fecham antes de completar dois anos. A primeira regra é oferecer um produto diferente da concorrência. Também é importante investir em um bom ponto comercial e fazer planejamento do negócio por até cinco anos.

Não é fácil montar um negócio e entrar no mercado pela primeira vez. Os números comprovam: a cada dez empresas, quatro fecham antes mesmo de completar dois anos. Por outro lado, o número de pessoas que abriram o próprio negócio no Brasil já chega a dois milhões. Só em São Paulo são 500 mil pequenos empresários.

As lojas de roupas estão em primeiro lugar na preferência dos novos empreendedores. Em muitos lugares, é possível abrir uma loja ao lado da outra. O segredo para negócio dar certo é oferecer um produto diferente da vizinha concorrência.

Investir em um bom ponto comercial, mesmo que o aluguel seja caro, e fazer o planejamento do negócio por até cinco anos também é primordial. “Isso ajuda quem vai investir e desenvolver seu negócio a olhar todos os pontos para reduzir os riscos no processo da montagem da empresa”, afirma o Nilton Barbosa, gerente do Sebrae – SP.

Vender a prazo é boa opção, já que mais dinheiro vai sobrar para as emergências. “Muitas empresas usam o artifício de vender com o cartão, com cheque pré datado, porque é uma forma de financiar a compra sem necessariamente ter seu capital de giro investido”, explica Nilton.

A autônoma Raquel de Castro Vilar trabalhou durante quase 30 anos como consultora de desenvolvimento de pessoal. Agora, ela acaba de abrir uma empresa de coaching que ajuda as pessoas a planejar melhor os objetivos e a ter mais qualidade de vida. “As dificuldades são a introdução desse tipo de trabalho no mercado. Eu procurei uma empresa própria governamental que me desse uma orientação e aqui estou bem feliz”, conta Raquel.

Já Eliane Encarnação tinha 22 anos e nunca havia trabalhado, quando abriu uma franquia de joias. Ela contou com o auxílio de coaching e contratou uma funcionária para reforçar o time. “Nos primeiros dias de loja, eu ligava para eles, no mínimo uma vez por dia, para pedir ajuda de tudo. A funcionária precisa ser uma gerente com experiência e que tenha pulso firme e saiba levar as vendedoras”, diz Eliane.

Há franquias em que o investimento inicial é pequeno: a partir de R$ 4,5 mil, mas é preciso ter 50% do capital que vai ser investido. “Os principais erros ao escolher ou adotar uma franquia são: fazer alguma coisa que não gosta ou não tem aptidão, se julgar muito autossuficiente, começar a fazer tudo diferente do que a rede prega. Neste caso, é melhor optar por ter um negócio absolutamente próprio”, diz Ricardo Camargo, diretor da Associação Brasileira de Franquias (ABF).

Há casos em que o empreendedor um negócio e ele acaba virando uma franquia. Foi o que aconteceu com a lanchonete do empresário Rony Ximenes, em Fortaleza. Hoje, ela é a maior do nordeste com 70 lojas espalhadas por todo o país. Para a economia dos franqueados, eles oferecem até serviço de construção civil.

De acordo com Rony, quem decide investir em franquia deve tomar alguns cuidados: “Primeiramente, saber há quanto tempo existe essa franquia. Depois, conversar com os franqueados e saber se eles estão satisfeitos, se têm lucro. É importante conhecer o franqueador e saber se realmente é o produto que ele quer trabalhar, porque eu acho que quando se faz o que gosta, tem tudo para ser um sucesso”.

Fonte: Globo.com – 16/04/2012

O PROCESSO LEGISLATIVO (Arts. 59 a 69 CF/88)

                         A República Federativa do Brasil é composta por três poderes independentes e harmônicos entre si: LEGISLATIVO, cuja função original é legislar, elaborar leis; EXECUTIVO, cuja função é executar as leis em vigor; e JUDICIÁRIO, cuja função é fazer com que as leis sejam cumpridas por quem de dever cumpri-las, seja o poder público, no caso o Executivo, sejam os particulares, cidadãos.

                        As leis são elaboradas seguindo os mesmos critérios nos três âmbitos, nacional, estadual e municipal. No caso das leis federais, há uma pequena distinção já que o Poder Legislativo Federal é composto por duas casas, formando, assim, o sistema bicameral, que são a Câmara dos Deputados Federais e o Senado. Os dois juntos formam o Congresso Nacional. O número de deputados federais é eleito de acordo com a proporcionalidade de cada estado-membro e do Distrito Federal, sendo que o total de deputados não poderá ultrapassar de 513. Nenhum estado-membro poderá ter menos de 8 deputados federais, sendo que o mais populoso será representado por 70 deputados federais. Já o Senado tem o número de 81 senadores, eleitos pelo sistema majoritário, 3 para cada estado-membro, com mandato de 8 anos, renováveis de 4 em 4 anos, alternadamente por um e dois terços. Na Câmara dos Deputados há 16 Comissões Permanentes em funcionamento, e no Senado, 7. Câmara e Senado funcionam como casas revisoras mútuas, de modo que todas as matérias tramitem igualmente em ambas, prevalecendo, se necessário, o posicionamento final da casa em que a matéria se originou. Sobre o Congresso Nacional, a CF/88 trata do assunto nos arts. 44 a 47. O Senado representa o Estado, e a Câmara, o povo.

                        COMO SE ELEBORA UMA LEI FEDERAL: Cada casa tem as matérias que são de sua competência legislar sobre elas. Assim, se uma lei a ser proposta cuja matéria é de competência da Câmara, o deputado elabora seu anteprojeto de lei de acordo com os anseios e necessidades da população, em se tratando de um deputado sério. Este anteprojeto de lei é enviado às Comissões Permanentes que se referem àquela matéria, mas todas as matérias passam pela CCJ – Comissão de Constituição e Justiça – a fim de se verificar a constitucionalidade da lei a ser proposta. Depois de se ter pareceres favoráveis à matéria proposta, o deputado autor protocola seu anteprojeto na Secretaria Geral da Câmara, onde receberá número de ordem (não é este número o mesmo que será o da lei) e será agendada sua discussão no plenário de acordo com a pauta da casa.

                        DISCUSSÃO e VOTAÇÃO: No dia previamente marcado para discussão, agora já sendo projeto de lei, este entra na pauta da reunião e é amplamente discutido, sendo que um deputado, ou um partido político, ou uma bancada (conj. de deputados de um mesmo partido ou coligação) poderá pedir vistas do projeto para melhor analisá-lo em seu gabinete, pelo prazo de até 7 dias. E assim caminha o projeto de lei, a cada pedido de vista, ele terá que ser previamente agendado para entrar na pauta. Para se votar o projeto de lei é necessário verificar o quorum (quantidade mínima de deputados que deverão estar presentes na sessão de votação) sem o quê a votação não poderá ser iniciada. Cada matéria exigirá seu quorum que é variável. Votando, o projeto de lei será aprovado através do voto SIM de cada deputado ou rejeitado através do voto NÃO de cada deputado. Se o projeto é aprovado, será enviado ao Poder Executivo para sanção ou veto. Se for rejeitado, sairá da pauta (será arquivado), e este projeto não poderá mais ser proposto dentro da mesma sessão legislativa. Cada ano de mandato equivale a uma sessão legislativa. Uma legislatura é todo o mandato, ou seja, os 4 anos entre uma eleição e outra. O projeto será aprovado verificando-se a quantidade mínima de votos SIM exigida para cada matéria, o que é variável. Existem as maiorias simples, absoluta e qualificada. A maioria simples se dá quando o maior número de votos for positivo, simplesmente. A maioria absoluta se dá quando se exige metade dos votos mais um. A maioria qualificada é exigida por três quintos dos votos.

                        SANÇÃO ou VETO: Sanção é a concordância do chefe do Poder Executivo, no caso, o Presidente da República, com aquele projeto. O Poder Executivo tem o prazo de quinze dias úteis, a contar do recebimento, para sancionar ou vetar o projeto. Sancionando, o Poder Executivo está, ao mesmo tempo, promulgando a lei, sou seja, afirmando que ele está apto a ser publicado e entrar em vigor. Não sancionando o projeto dentro dos quinze dias estabelecidos, o projeto estará sancionado tacitamente (quem cala, consente), e caso tenha o interesse de vetar, já não o poderá mais. Veto é a discordância do Poder Executivo com o projeto. O veto não é dado pela mera vontade do Executivo, só podendo ele vetar em duas situações: ou por ser inconstitucional, ou por ser contrária ao interesse público. Em qualquer das situações, o veto deverá ser fundamentado. O veto poderá ser total ou parcial. Sendo parcial, o veto deverá ser total em artigos, parágrafos, incisos, alíneas e letras, ou seja, não pode vetar parte de um artigo, por exemplo. Havendo veto, total ou parcial, este será apreciado em sessão conjunta, dentro de 30 dias a contar de seu recebimento, só podendo ser rejeitado pelo voto da maioria absoluta dos Deputados e Senadores, em escrutínio secreto. Concordando com o veto, o projeto será mais uma vez enviado ao Executivo que, obviamente, o sancionará. Discordando do veto, este será derrubado, e o projeto será reenviado ao Executivo que deverá sancioná-lo. A sanção se dá com a assinatura do Executivo e, com esta única assinatura, promulgará a lei. Se a lei não for promulgada dentro de 48 horas pelo Presidente da República, o Presidente do Senado a promulgará, e, se este não o fizer em igual prazo, caberá ao vice-presidente do Senado fazê-lo. O projeto de lei vetado, cujo veto foi mantido, somente poderá constituir objeto de novo projeto, na mesma sessão legislativa, mediante proposta da maioria absoluta dos membros de quaisquer das Casas do Congresso Nacional.

                        VIGÊNCIA DA LEI: Depois de sancionada e promulgada, a lei é publicada no Diário Oficial da União. Assim, ninguém se escusará de cumprir a lei, alegando que não a conhece. Para entrar em vigor, ou seja, para começar a valer, a lei precisa ser publica, sem isso não há o que se falar em vigência da lei. As leis trazem em seu bojo expressamente quando entrará em vigor. Normalmente seu artigo se dedica a expressar quando entrará em vigor, podendo ser a partir da publicação, 30 dias depois, 45, 60, 90, 180 dias, um ano, mas sempre contados a partir da publicação. Porém, existem leis que não expressam a sua data de vigência. Sendo assim, teremos uma vigência tácita. Quando a lei for omissa em declarar sua vigência, esta dar-se-á 45 dias a contar de sua publicação dentro do território nacional, ou 90 dias fora dele.

                        VACATIO LEGIS: Em latim significa vacância da lei. É o espaço de tempo compreendido entre a data da publicação e sua entrada em vigor. Isto quer dizer que já existe uma lei publicada, mas que ainda não está em vigor, sendo os atos praticados, neste período, de acordo com a lei precedente.

                        CESSAÇÃO DA OBRIGATORIEDADE DA LEI ( REVOGAÇÃO DA LEI): Não se destinando à vigência temporária, alei terá vigor até que outra a modifique ou revogue. Não há revogação pelo simples desuso da lei. A revogação total denomina-se ab-rogação (abrogatio). A revogação parcial denomina-se derrogação (derrogatio). A revogação é expressa quando a lei nova diz quais são os textos revogados. A revogação é tácita quando a lei nova é incompatível com a lei anterior, ou quando regula inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior.

            Salva disposição em contrário, a lei revogada não se restaura por ter a lei revogadora perdido a vigência. Não há, portanto, a repristinação, ou seja, a ressurreição da lei abolida, pela revogação da lei que a revogou.

            Observe-se, finalmente, que a revogação de uma lei só é possível através de outra lei de igual ou superior hierarquia. Assim, uma lei ordinária só se revoga por outra lei ordinária, ou de hierarquia superior.

            Como veremos, a medida provisória, se não convertida em lei ordinária, suspende, mas não revoga a lei anterior.

                        IRRETROATIVIDADE DA LEI NOVA: As leis sempre entrarão em vigor a partir da data de sua publicação que é o marco da nova legislação (ver vigência da lei, acima), portanto, só terá validade a partir da data por ela indicada ou, na omissão, 45 dias dentro do território nacional e 90 dias fora do território nacional. Em qualquer caso, o prazo para entrada da vigência é sempre o da publicação. Assim, uma lei que entra em vigor no dia 01/06/2005 não poderá atingir fatos ocorridos antes desta data. Para esses fatos, prevalece a lei que estava na vigência na época. As leis no Brasil nunca retroagem, à exceção da lei penal que retroage somente para beneficiar o réu. Se a lei penal nova for prejudicial ao réu, então, não retroagirá.

                        ULTRATIVIDADE DA LEI ANTERIOR: Em certos casos, a lei revogada sobrevive, continuando a ser aplicada às situações ocorridas ao tempo de sua vigência. Assim, o ato jurídico perfeito será avaliado e julgado de acordo com a lei existente à época de sua conclusão. Também serão observadas as leis da época da coisa julgada e do direito adquirido, ainda que elas já tenham sido revogadas.

                        INTERPRETAÇÃO DAS LEIS: a interpretação da lei é autêntica quando o seu sentido é explicado por uma outra lei. É doutrinária quando provém dos doutrinadores. É jurisprudencial quando feita pela jurisprudência. A interpretação pode ser também gramatical (baseada nas regras da lingüística), lógica (visando a reconstruir o pensamento do legislador), histórica (estudo da relação com o momento em que a lei foi editada), sistemática (harmonização do texto em exame com o sistema jurídico como um todo), de direito comparado (confronto com legislação semelhante de outros países).

            Diz-se que a interpretação é extensiva quando se amplia o sentido do texto para abranger hipóteses semelhantes. Restritiva, quando se procura conter o texto para que não alcance outras situações. Deve ser lembrada também a interpretação teleológica ou social, em que se examinam os fins para os quais a lei foi editada. Como dispõe o art. 5º da LICC, “na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum”.

TST - aula dia 16/04

11 –  JORNADA DE TRABALHO

Devemos relembrar que, a partir do ponto em que estudamos as Outras Formas de Contratação, passamos, então a analisar a figura do empregado, e, a partir desta premissa, vamos analisar todos os direitos garantidos por nosso ordenamento jurídico ao empregado. Inserido neste contexto, está o direito da Jornada de Trabalho.

Já fizemos algumas considerações históricas no sentido de haverem, no passado, jornadas de trabalho extremamente desumanas, momento em que, chegava-se ao ponto de o trabalhador desenvolver horário de trabalho diário superior a 16 (dezesseis) horas!!!

A partir da Constituição Federal, promulgada no ano de 1934, a jornada de trabalho, passou a ser de, no máximo 08 (oito) horas diárias, tendo este assunto pouco se modificado de lá para cá.

Apenas a Constituição Federal de 1988, modificou a jornada de trabalho semanal que era de 48 (quarenta e oito) horas, para 44 (quarenta e quatro) horas.

Jornada de trabalho, nada mais é, do que a quantidade de horas diárias em que o empregado fica à disposição do empregador.

Pelo nosso ordenamento jurídico, os trabalhadores não podem ultrapassar os limites de 08 (oito) horas de trabalho diárias, nem 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Como não poderia deixar de ser, há exceções. Há funções que por suas próprias características, desgastam mais o ser-humano, e, por isso, a quantidade de horas que o empregado exercente destas funções, deverão ter sua jornada reduzida para 06 (seis) horas diárias. A título de exemplo, podemos citar os ascensoristas, as telefonistas, os datilógrafos, digitadores, etc...

11.2 – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Todo trabalhador que exercer suas funções em horários alternados, vale dizer, ora no período da manhã, ora à tarde, ora à noite, e desde que haja a divisão de horários, ou seja, no término de sua jornada um trabalhador vai embora, e outro em seguida assume seu posto, terá direito a jornada diária de 06 (seis) horas, por força do disposto em nossa Constituição Federal. Trata-se, pois, dos chamados TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O legislador entendeu que deveria limitar esta jornada a no máximo seis horas diárias, pois o empregado que estiver submetido a tal esquema de revezamento, certamente, sofrerá desgastes físicos maiores do que aquele empregado com horário fixo.

11.3 – PRORROGAÇÃO DA JORNADA

Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida hora extra. Vale dizer: toda vez que o empregado exceder os limites de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este estará trabalhando em regime de horas extras.

Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações:

- o empregado menor não poderá trabalhar horas extras;

- o número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenas duas horas, salvo em casos de força maior (inundações, desastres, etc...);

- a hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal, desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se, entretanto a hora extraordinária for trabalhada em dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 100% (cem por cento) sobre a hora normal de trabalho;

- A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. Este cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Este entendimento foi determinado pelo Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do Trabalho).

11.4 – COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para não ter que trabalhar em outro dia. O exemplo mais freqüente, é aquele caso em que o empregado, trabalha de Segunda a Sexta-feira, via de regra, 08h48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para não ter que trabalhar aos Sábados. Isto porque a jornada de trabalho, conforme já estudamos, é de 44 horas semanais, ou seja, trabalhando apenas 8 horas por dia de segunda a sexta feira, teríamos trabalhado por 40 horas, faltando 4 horas que deveriam ser trabalhadas durante o sábado.

Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada diária em mais de duas horas para efeito de compensação. NÃO SE ESQUEÇA: para que este tipo de compensação seja efetuado dentro de nosso ordenamento jurídico, há a necessidade de assinatura de acordo escrito, conforme já mencionamos anteriormente.

11.5 – HORÁRIO NOTURNO E ADICIONAL NOTURNO

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22h00 horas de um dia às 5h00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20 horas às 4 horas.

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Assim sendo, considerando o horário das 22h00 às 5h00, temos 7 (sete) horas-relógio que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

INTERVALO

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.

Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para esse efeito a de 60 minutos.

TRABALHO NOTURNO DA MULHER

Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino.

TRABALHO NOTURNO DO MENOR

O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos é expressamente proibido pela Constituição Federal e pela CLT.

ADICIONAL NOTURNO

A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora diurna.

CESSAÇÃO DO DIREITO

O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o mesmo perde o direito ao adicional.

Enunciado TST nº 265:

"A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno."

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integra o salário para todos os efeitos legais.

Enunciado TST nº 60:

"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."

Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno

A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária do número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional de 20%, multiplicando-se o resultado obtido pelo número de domingos e feriados.

Fórmula:

Horas noturnas mês x valor hora normal x 20% x domingos e feriados = DSR

dias úteis

Férias

Calcula-se a média duodecimal das horas noturnas realizadas durante o período aquisitivo, aplicando-se o valor-hora do salário referente ao período de concessão das férias, multiplicando-se ao resultado o adicional de 20%.

Nota: Média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por 12.

Fórmula:

Horas noturnas aquisitivo/12 x valor hora normal atual x 20%

13º Salário

As horas noturnas integrarão a remuneração do 13º salário da seguinte forma:

- determinando-se a média das horas noturnas realizadas durante o período a que se refere a remuneração do 13º salário, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de dezembro, multiplicado pelo adicional de 20%.

Fórmula:

horas noturnas período 13º/nº meses período 13º x valor hora dezembro x 20%

Aviso Prévio Indenizado

As horas noturnas integrarão o aviso prévio indenizado, fazendo-se a média duodecimal dos últimos 12 meses ou período inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional noturno de 20%.

Fórmula:

API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses / 12 x hora normal x 20%

FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.

HORA EXTRA NOTURNA

Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais), cumulativamente. Abaixo segue exemplo de cálculo:

VIGIAS E VIGILANTES

É assegurado ao vigia e vigilante noturno os mesmos direitos assegurados aos demais trabalhadores noturnos.

Enunciado TST nº 65:

"O direito à hora reduzida para 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos aplica-se ao vigia noturno."

Enunciado TST nº 140:

"É assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, o direito ao respectivo adicional."

ENCARGOS SOCIAIS

Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem:

- INSS;

- FGTS; e

- IRRF.

PENALIDADES

Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18 anos sujeitam-se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração.

JURISPRUDÊNCIA

ADICIONAL NOTURNO. SUPRESSÃO. LEGALIDADE. Cessado o labor em período noturno é lícita a supressão do adicional noturno, que, como salário condição, não se incorpora como direito ao contrato de trabalho. (Súmula 265 do C. TST). TRT-PR- RO 13.989-98 - Ac.2ª T 12.546-99 - Rel.Juiz Luiz Eduardo Gunther)