CARGOS E SALÁRIOS - PLANEJAMENTO QUE TRAZ BENEFÍCIOS E RETÊM OS EMPREGADOS

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTE

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:

Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
•  Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
• Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.

O EMPREGADOR DEVE DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

 Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado se utiliza de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

 A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

 A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

 Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

• Motivo particular;
• Atestado Médico;
• Férias;
• Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas;
• Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo optar por uma das situações abaixo:

• Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
• No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
• Multiplicar os vales não utilizados pelo seu valor real, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.

É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte.

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL - PROCEDIMENTOS PARA EMPREGADORES E EMPREGADOS NAS RESCISÕES DE CONTRATO

Alvo de inúmeros debates entre empregadores e empregados, sindicatos dos empregadores e patronais bem como de litígios trabalhistas junto a Justiça do Trabalho, a Lei 12.506/2011, que dispõe sobre aviso prévio proporcional, ainda não foi regulamentada, desencadeando uma controvérsia de entendimentos.

Ora os empregadores, alegando que a lei deve ser de obrigação aos empregados, quando estes pedem demissão, ora os empregados, alegando que a lei é incisiva ao estabelecer que o direito ao acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado, é obrigação somente ao empregador quando da dispensa imotivada.

Diante de tanta demanda junto a Secretaria de Relações do Trabalho, tanto de uma quanto de outra classe representativa, para esclarecer sobre as diversas lacunas da lei, o Ministério do Trabalho e Emprego se manifestou acerca das dúvidas trazidas pela referida lei e divulgou entendimentos sobre os principais pontos controversos a serem adotados pelos empregadores e empregados nas rescisões de contrato de trabalho, através da nota técnica CGRT/SRT/MTE nº 184/2012.

A Norma Técnica dispõe sobre os seguintes posicionamentos:

1. Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente ao trabalhador;
2. Do laço temporal do aviso em decorrência da aplicação da regra de proporcionalidade;
3. Da projeção do aviso prévio para todos os efeitos legais;
4. Da impossibilidade do acréscimo ao aviso prévio em proporcionalidade inferior a três dias;
5. Da impossibilidade de aplicação retroativa da Lei 12.506/2011 e o Princípio de Segurança Jurídica;
6. A Lei 12.506/2011 e o disposto do Art.488 da CLT;
7. A Lei 12.506/2011 e o disposto do Art. 9 da Lei 7.238/84;
8. Conclusão.

Prevenção de acidentes ao utilizar chave de boca

A chave de boca é praticamente insubstituível. Seja em indústrias ou em nossas  casas, elas estão sempre presentes. Os acidentes envolvendo as chaves de boca também são muito frequentes e quase sempre são resultados da utilização incorreta dessa ferramenta.

Casos em que a chave de boca representa um risco parta seu usuário:

• Chave maior do que a porca. Nesse caso, muito provavelmente, ela vai escapar e, além de danificar as bordas das porcas, poderá causar um acidente;
• Através da utilização de uma chave de boca de extremidade aberta com as garras trincadas ou danificadas;
• Colocando um pedaço de cano no cabo para aumentar a força. A chave não foi projetada para suportar esse esforço adicional;
• Uso de cunha (como a ponta de uma chave de fenda) para completar o encaixe da chave de boca na porca ou cabeça do parafuso;

Porém, mesmo quando utilizamos a chave correta, existem outros erros que podemos cometer:

• Empurrar a chave, ao invés de puxar. Se você precisar de empurrar, use a palma de sua mão para que as juntas de seus dedos não sejam expostas;
• O não encaixe da chave completamente na porca. Ela poderá escapar sob pressão;
• A aplicação de pressão antes de se sentir totalmente equilibrado. Você poderia cair se a porca subitamente afrouxar ou a chave escapar;
• Bater na chave com um martelo. Isso danificará a chave e também criará um outro risco;
• Usar as chaves com as mãos sujas de óleo;
• Girar uma chave ajustável de maneira incorreta. A pressão deve ser sempre na garra fixa, que é a mais forte das duas. 

Como elaborar um relatorio de acidentes

Você acabou de se formar, conseguiu um emprego e está em frente ao computador (se tiver um, porque tem muitos colegas que não têm esse privilégio), e de repente é chamado (a) para atender a uma ocorrência. Calma! Não precisa correr, mas tem que ser rápido se quiser elaborar um bom relatório.

Principais passos para a elaboração do relatório

1 - Se possível, converse com o acidentado e consiga o máximo de informações, tais como:

• Qual era a tarefa que estava sendo executada;
• Peça para ele descrever o que aconteceu;
• Quantas pessoas trabalhavam na atividade;
• Nome do responsável direto por ele;

2 - No local da ocorrência:

• Verifique a área com todo cuidado à procura de detalhes que podem ter levado ao acidente (isso faz parte da investigação, mas se não for feito na hora, o cenário pode ser mudado e você poderá perder dados importantes);
• Fotografe tudo que achar necessário;
• Converse com as testemunhas (se houver);
• Converse com o responsável;
• Pegue os dados do acidentado, tais como: nome completo, idade, matrícula, função, tempo na empresa e na função;
• Pergunte se o empregado demonstrou ter algum problema nos últimos dias e se ele faltou ao trabalho;
• Qual o motivo da falta;

3 - Divulgando a ocorrência (apenas interno):

Cada empresa tem sua forma de divulgação de ocorrências, mas se você for o responsável pela divulgação, então tenha certeza do que vai escrerver, pois você será cobrado depois.

• Divulgação rápida - É aquele comunicado (normalmente por email) para todos os gerentes da empresa (é enviado logo após o ocorrido); 
• Escreva apenas o básico: Nome do acidentado; Departamento/Seção; Função; Data da ocorrência; Descrição suscinta da ocorrência; Tipo de lesão;
• Divulgação detalhada - É o relatório em si (pode ser usado qualquer modelo de relatório), mas é imprescindível que já esteja acompanhado da Análise da Ocorrência com as causas (básicas e raíz) e o Plano de Ação.

Lembrando que, para qualquer um dos casos acima, serão utilizadas as informações que você colheu logo após a ocorrência.

Para o Relatório Final, é importante contar com a Análise da Ocorrência feita por um grupo de pessoas e não apenas pelo TST. As ferramentas para análise pode ser a que melhor lhe atender ou, se for o caso, aquela que a empresa já adota; tipo Árvore das causas, 5 Porquês, Ishikawa, etc...