Padrões mínimos de segurança em troca de lâmpada e reparos em iluminação

1. Manter desligado o circuito a ser reparado;
2. Colocar cartão de bloqueio na chave principal;
3. Verificar condições de uso das ferramentas e escada;
4. Tensões não compatíveis causam acidentes, verificar tensão nominal das lâmpadas;
5. Lâmpadas quentes podem explodir o bulbo;
6. Lâmpadas queimadas devem ser descartadas corretamente;
7. Usar luvas para retirar e colocar lâmpadas;
8. Para executar reparos em locais altos, usar escadas e cinto de segurança;
9. Nunca executar reparos ou troca de lâmpadas uma só pessoa;
10. Não usar chave néon para testes, usar multitest.

CARGOS E SALÁRIOS

 -PLANEJAMENTO QUE TRAZ BENEFÍCIOS E RETÊM OS EMPREGADOS

Sergio Ferreira Pantaleão

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

 A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

 Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

 A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

 Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

 Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

 A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTE

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:

Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

A Portaria nº. 02, de 25 de maio de 2006, do MTE, estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
•  Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
• Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.

TEMPO DE TRAJETO

Suscitam muitas dúvidas a questão relativa à incorporação do tempo gasto no percurso residência-trabalho à jornada de trabalho. Uma análise superficial dessa possibilidade pode sugerir ser injusto, para o empregador, o entendimento que conclui pela incorporação, pois o empregado não estaria aguardando ordens nem muito menos prestando serviços para empresa durante o respectivo percurso. Entretanto, em determinados casos, o estabelecimento empresarial encontra-se situado em local de difícil acesso e o transporte oferecido pelo empregador evitaria atrasos e ausências ao serviço, eventos esses que lhe causariam prejuízo ou diminuição do seu lucro. Ao observar essas premissas, o legislador reconheceu a possibilidade do tempo de trajeto, conhecido como “horas in itinere” ser contado como tempo de serviço, mas estabeleceu alguns requisitos para sua configuração. Assim, a matéria encontra-se regulada pelo art. 58, § 2º da CLT, que impõe o cômputo do tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho quando o empregador fornece a condução para seu estabelecimento situado em local de difícil acesso ou não servido por transporte público. A Súmula nº 90 do TST interpreta esse dispositivo legal e acrescenta que a incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada de trabalho e os do transporte público regular também enseja o direito às horas de trajeto. Em resumo, se o empregador não deseja que as horas de trajeto (horas in itinere) sejam computadas na jornada de trabalho dos seus empregados, não deverá fornecer o transporte diretamente. Caso contrário, deverá arcar com o ônus respectivo, inclusive em relação ao pagamento do adicional de 50% sobre as horas que ultrapassarem a 8ª diária ou 44ª semanal, conforme o caso.

Previdenciário – Afastamentos – Acidente de trabalho – Caracterização

O que se entende por acidente do trabalho?
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício da atividade a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Consideram-se acidente de trabalho as seguintes entidades mórbidas:
- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério da Previdência Social;
- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente e constante da relação anteriormente mencionada.
Equiparam-se também ao acidente de trabalho, para os efeitos da lei previdenciária:
- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
- o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
- a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
- o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, quando financiada por esta para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado;
Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
A perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças – CID, em conformidade com o que dispuser o regulamento. (Art. 21-A da Lei nº 8.213/1991 com redação da Lei nº 11.430/2006 )
A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto acima quando demonstrada a inexistência do nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo.
A empresa poderá requerer a não aplicação do nexo técnico epidemiológico, de cuja decisão caberá recurso com efeito suspensivo, da empresa ou do segurado, ao Conselho de Recursos da Previdência Social.
(Lei nº 8.213/1991, arts. 19, 20, 21 e 21 A, com redação da Lei nº 11.430/2006

O mito e a verdade na seara legal trabalhista

Determinados temas, no âmbito do Direito do Trabalho, transformaram-se em mitos (não no seu sentido filosófico, mas sim naquele decorrente do senso comum), por conta da repetição de enunciados por pessoas que não possuem formação nessa área do conhecimento e até mesmo por aqueles que se dedicam ao seu estudo, porém de forma superficial.

A seguir, transcrevem-se os referidos enunciados acompanhados da classificação fundamentada entre as duas possibilidades acima mencionadas.

1. “não é possível pagar remuneração inferior ao salário mínimo”. MITO. O empregado pode receber quantia inferior ao salário mínimo, desde que tenha jornada inferior a 44 horas semanais. Nesse caso, o salário seria proporcional à jornada, que deve ser fixada de forma expressa, de preferência por escrito.

2. “o início do gozo das férias deve coincidir com um dia útil”. VERDADE. O período de gozo de férias é, em regra, de trinta dias corridos. Desse modo, o referido período pode ser iniciado ou terminado em dias não úteis.

3. “o vigilante tem direito ao adicional de periculosidade”. MITO. Pela legislação brasileira, o adicional de periculosidade só é devido aos empregados que trabalhem com explosivos, inflamáveis, eletricidade e substâncias ionizantes.

4. “a jornada normal do sábado é de quatro horas de trabalho”. MITO. Sábado é dia útil, cuja jornada esta limitada a 8 horas de trabalho. É possível, portanto, distribuir a jornada durante os demais dias da semana, desde que observe o limite de 44 horas semanais.

5. “o fornecimento de bicicleta exime o empregador do pagamento do vale-transporte”. MITO. O vale-transporte é direito do empregado, desde que seja por ele solicitado, e não pode ser substituído por meio próprio de locomoção do trabalhador.

6. “os pais têm direito de obter licença para acompanhamento do filho em tratamento de saúde”. MITO. Essa hipótese não se encontra prevista como motivo de falta abonada pela legislação trabalhista nacional.

7. “carnaval é feriado”. Não há lei federal considerando a terça-feira de carnaval como feriado. MITO.  Dessa forma, a ausência nesse dia só pode ser abonada se existir lei municipal dispondo nesse sentido, que deverá levar em consideração o limite máximo de feriados locais em número de 4, incluindo a sexta-feira da paixão.

8. “a jornada de trabalho do estudante deve se adequar ao horário das aulas”. MITO. Essa possibilidade só é prevista exclusivamente para os empregados contratados como aprendiz, devidamente matriculados nos respectivos cursos profissionalizantes.

9. “é possível descontar os valores de alimentação e habitação do empregado doméstico”. MITO. A lei proíbe essa prática. A exceção fica por conta da habitação representada por uma unidade residencial autônoma diversa daquela da prestação de serviços.

10. “a empregada grávida não pode ser despedida sem justa causa, ainda que ela própria não saiba do seu estado gestacional”. VERDADE. A estabilidade gestante inicia-se a partir no momento da concepção, ainda que a empregada não saiba disso. Caso a despedida ocorra, a gestante pode pedir a reintegração ao emprego por meio de uma ação judicial.

Atualização na NR 18

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 
SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO 
PORTARIA N.º 318 DE 08 DE MAIO DE 2012 
(D.O.U. de 09/05/2012 - Seção 1 - pág. 88)

 

Altera a Norma Regulamentadora n.º 18.

 

A SECRETÁRIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, no uso das atribuições conferidas pelo art. 14, incisos II e XIII do Decreto n.º 5.063, de 3 de maio de 2004, em face do disposto nos arts. 155 e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, e do art. 2º da Portaria MTb n.º 3.214, de 8 de junho de 1978, resolve:

Art. 1º A Norma Regulamentadora n.º 18, aprovada pela Portaria MTb n.º 3.214, de 8 de junho de 1978,passa a vigorar com as seguintes alterações:

“........................................................

18.15.56.1 Nas edificações com, no mínimo, quatro pavimentos ou altura de 12m (doze metros) a partir do nível do térreo devem ser instalados dispositivos destinados à ancoragem de equipamentos de sustentação de andaimes e de cabos de segurança para o uso de proteção individual a serem utilizados nos serviços de limpeza, manutenção e restauração de fachadas.

18.15.56.2 Os pontos de ancoragem devem:

a) ........................................................

b) suportar uma carga pontual de 1.500 Kgf (mil e quinhentos quilogramas-força);

c) ..........................................................

d) ..........................................................

...............................................................

18.15.56.5 - A ancoragem deve apresentar na sua estrutura, em caracteres indeléveis e bem visíveis:

a) razão social do fabricante e o seu CNPJ;

b) indicação da carga de 1.500 Kgf;

c) material da qual é constituído;

d) número de fabricação/série.

.................................................................”

Art. 2º O item 18.15.56.5 entra em vigor seis meses após a publicação deste ato e somente se aplica para projetos aprovados pelos órgãos competentes após este prazo.

Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

VERA LÚCIA RIBEIRO DE ALBUQUERQUE

Secretária de Inspeção do Trabalho

Outras alterações na NR18 este ano, mas ainda não publicada.

Em janeiro foi aprovada pelo CPN a inclusão de novo trecho na NR 18, que diz respeito aos cuidados na execução de serviços de impermeabilização.

A nova redação estabelece recomendações para os serviços de aquecimento, transporte e aplicação de impermeabilizantes a quente e a frio, entre outros tópicos. A alteração foi feita no item 18,17 - serviços de Alvenaria, Revestimento e Acabamento.

A revisão já foi aprovada pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), mas, de acordo com o Haruo Ishikawa, ainda não tem data para ser publicada.

Câmara mantém negativa de justiça gratuita a reclamante que mora em condomínio fechado

A 5ª Câmara do TRT negou provimento ao agravo de instrumento da trabalhadora de uma imobiliária de São José do Rio Preto, por entender que “não há como se acolher declaração de pobreza firmada por quem mora em condomínio fechado, ostentando padrão elevado de vida”. A trabalhadora agravou porque foi negado seguimento ao seu recurso ordinário, por deserção.

A trabalhadora requereu gratuidade judiciária e, para tanto, juntou declaração de pobreza. O relator do acórdão, desembargador Samuel Hugo Lima, ressaltou que a reclamante “é esposa de sócio de empresa imobiliária de grande porte da cidade de São José do Rio Preto, residente em condomínio fechado”.

O juízo de primeira instância já tinha indeferido o pedido, sob o fundamento de que “a justiça gratuita é incompatível com a condição social da autora”, e por isso a condenou ao pagamento de custas em valor dez vezes superior ao percentual normalmente fixado.

O juízo entendeu que a declaração de pobreza firmada pela reclamante era falsa e justificou a condenação afirmando que “o patamar remuneratório alegado evidentemente afasta o estado de miserabilidade”. Isso porque, observou o juízo, a reclamante é esposa de sócio de imobiliária e está apta a comercializar empreendimentos de porte, como os das reclamadas. Além disso, é “residente em casa em condomínio fechado, fato facilmente constatável pelas próprias vestimentas ostentadas pela reclamante na audiência, ostentando griffes somente acessíveis a pessoas de médio ou alto poder aquisitivo”, complementou o juízo de primeiro grau.

Em seu depoimento, a trabalhadora desmentiu fatos alegados por ela própria na inicial, e por isso o juízo ainda a condenou por litigância de má-fé. Foi constatado que “a autora atuou como estagiária, sob a responsabilidade de seu marido, sócio de uma imobiliária de grande porte e que era uma das empresas de intermediação de vendas no ‘stand’ de uma das ora agravadas”, salientou o desembargador Samuel. (Processo 0116400-92-2009-5-15-0017)

TRT - 15ª Região, Campinas, SP, 10.05.2012